Stratégie de recrutement : quel impact sur votre entreprise ?

Stratégie de recrutement
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Si les stratégies commerciales et marketing sont souvent au cœur des discussions des dirigeants et décideurs, la stratégie de recrutement est souvent délaissée aux équipes RH. Mais la réussite d’une entreprise dépend en grande partie de la qualité et de l’engagement de ses employés.

Quand on sait qu’un seul recrutement raté coûte entre 30 000 et 150 000€ à l’entreprise, cela démontre l’importance d’élaborer une vraie stratégie, alignée directement avec la stratégie globale de l’entreprise.

Mettre en place une stratégie de recrutement, c’est installer l’ensemble des actions nécessaires pour attirer, sélectionner et embaucher les candidats les plus qualifiés pour chacun des postes que vous voulez pourvoir.

Cette stratégie, que vous allez pouvoir impulser et mettre en place (ou consolider) en partenariat avec la Direction RH, les équipes RH, vos managers, et l’ensemble de vos collaborateurs, vise à répondre aux besoins de votre entreprise en compétences et en talents.

Mais pas seulement : une bonne stratégie de recrutement permet aussi de maintenir un effectif qualifié et de contribuer à la réussite de votre entreprise dans sa globalité et sur le long terme.

Stratégie de recrutement : définition

La stratégie de recrutement établit les grandes étapes du processus de recrutement en définissant les décisions, les actions et les ressources nécessaires à mettre en place pour combler les postes vacants ou nouvellement créés dans une entreprise.

Elle découle directement de la politique RH et elle doit être réfléchie de manière à répondre aux objectifs globaux de l’entreprise.

La règle n°1 est donc d’aligner la stratégie de recrutement avec les grands enjeux business.

Avant de définir la stratégie, il faudra analyser les besoins, définir les objectifs et allouer un budget cohérent avec les enjeux.

Quel est l’impact de la stratégie de recrutement sur l’entreprise ?

Après de nombreux échanges avec des Responsables RH d’ETI voire de grandes entreprises, nous avons constaté que ce sont souvent eux-mêmes qui décident de la stratégie de recrutement à suivre, sans réelle concertation avec la direction générale.

La stratégie de recrutement vise alors dans ce cas à répondre aux besoins des managers sur du court terme, sans réelle ligne de conduite sur du long terme. Cela peut avoir des impacts désastreux sur votre entreprise, puisque cela aboutit souvent à des conflits internes entre managers et équipes RH, qui peinent alors à répondre aux besoins, dans un contexte de recrutement toujours plus difficile.

Or, de même que la stratégie marketing ou commerciale, la stratégie de recrutement doit être réfléchie sur le long terme en prenant en compte tout un tas d’éléments qui peuvent influer sur celle-ci (contexte économique de l’entreprise, croissance…)

C’est donc à la direction générale, en collaboration avec la direction des RH de poser les bases de la stratégie de recrutement.

Les enjeux de la stratégie de recrutement

Une mauvaise stratégie de recrutement peut avoir des conséquences néfastes pour votre entreprise, notamment en termes de coûts, de qualité de travail, de productivité et de moral des employés, tandis qu’une bonne stratégie de recrutement permet à l’inverse de faire entrer votre entreprise et tous vos collaborateurs dans une boucle vertueuse de réussite et de prospérité.  

Un impact significatif sur la croissance de votre chiffre d’affaires

En définissant une stratégie de recrutement cohérente avec vos objectifs business, vous allez attirer des candidats qualifiés pour les postes à pourvoir, développer des équipes de travail performantes, stimuler la productivité et augmenter la satisfaction de vos clients, donc favoriser le bouche à oreilles positif qui vous permettra de conquérir de nouveaux marchés, etc !

Autant de facteurs qui peuvent contribuer à une croissance exponentielle rapide de votre chiffre d’affaires.

En recrutant des employés qualifiés et créatifs, vous allez aussi bien sûr stimuler l’innovation et le développement de nouveaux produits et services dans votre entreprise.

Des produits innovants, qui vont vous permettre de vous démarquer de la concurrence et donc de séduire les clients et de piquer des parts de marché, donc d’augmenter les ventes, donc de faire grimper votre chiffre d’affaires.

En recrutant des employés qualifiés et expérimentés, vous allez pouvoir réduire les coûts associés au recrutement, à la formation et au remplacement des collaborateurs qui vous quittent malgré tout (opportunité, retraite, maladie…).

Et qui dit réduction des coûts dit aussi rentabilité accrue, surtout si dans le même temps votre stratégie de recrutement vous permet de décupler votre chiffre d’affaires.

Un impact sur la réputation de votre entreprise

En effet, une bonne stratégie de recrutement peut très clairement améliorer votre marque employeur.

En adoptant une stratégie de recrutement efficace, vous allez donc attirer à vous les meilleurs candidats qui verront dans votre réputation positive la chance d’avoir de bonnes conditions de travail et de bonnes perspectives de carrière, mais aussi de donner du sens à leur job dans une entreprise qui a du sens elle-même, parce qu’elle bénéficie d’une identité forte et cohérente, de la fidélité et de la reconnaissance de ses employés.

En renforçant votre culture d’entreprise et votre marque employeur : vous recruterez des candidats qui partagent les valeurs et les objectifs de votre entreprise, qui, donc, vont travailler plus efficacement ensemble, avec une bonne compréhension de vos objectifs et de votre vision.

Vous augmenterez donc la productivité dans votre entreprise et stimulerez la croissance de votre chiffre d’affaires.

Construire une stratégie de recrutement efficace

Analyse et diagnostic des besoins en lien avec la stratégie d’entreprise

Votre stratégie de recrutement doit être alignée avec les objectifs de votre entreprise. La première étape consiste à analyser les décisions business à venir et leurs conséquences.

Développement international, achat de filiales, diversification… Quels seront les besoins en postes à pourvoir ? De combien de personnes aurez-vous besoins pour couvrir ces postes ? Autant d’éléments qu’il faut prendre en compte pour définir les orientations en termes de stratégie RH et de recrutement.

Il faudra également auditer et diagnostiquer l’existant. Quelles sont les capacités actuelles en ressources humaines ? Quels sont les écarts avec les besoins estimés ? Qu’est-ce qui a déjà été mis en place et a fonctionné. Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné et qui pourrait être amélioré…

Définition des objectifs de recrutement

Une fois le diagnostic établi et les besoins de l’entreprise définis, il faut maintenant définir les objectifs de recrutement. Ces objectifs doivent être alignés sur la stratégie globale de l’entreprise.

Par exemple, si l’entreprise vise à se développer sur de nouveaux marchés, les objectifs de recrutement doivent inclure le recrutement de talents avec une expérience internationale.

Il s’agit également ici d’établir des objectifs quantitatifs. En fonction de l’activité, de la saisonnalité ou de la croissance de l’entreprise, il est intéressant de chiffrer les besoins afin de pouvoir les mesurer efficacement.

Définition de la stratégie en lien avec les besoins et objectifs

Optimisation de la marque employeur : en fonction des résultats de votre diagnostic interne et de vos objectifs, il faudra peut-être prévoir de construire, améliorer, ou consolider votre marque employeur.

Votre marque employeur doit reposer sur vos valeurs et refléter votre culture d’entreprise. Plus elle est forte et authentique et plus elle vous permettra d’attirer les meilleurs talents et fidéliser vos collaborateurs.

De plus, si vous planifiez de recruter des profils en tension, difficile à trouver, il peut être judicieux de « mettre le paquet » sur ce levier d’acquisition.

Stratégie de sourcing : recherche interne, externe, choix des canaux à exploiter, externaliser certains recrutements difficiles, solliciter l’interim pour des postes saisonniers…

Faites bien attention de déterminer les compétences et les qualifications nécessaires pour remplir les postes vacants. Il faut évaluer les compétences existantes dans vos rangs pour déterminer si vous pouvez remplir ces postes avec des candidats en interne ou si vous devez recruter à l’externe.

Les canaux de recrutement vont varier en fonction des candidats recherchés. Par exemple, les réseaux sociaux peuvent être un canal efficace pour recruter des candidats plus jeunes et plus technophiles, tandis que la publicité dans les journaux ou à la télévision peuvent être plus efficaces pour atteindre une audience plus expérimentée.

Définition des processus de recrutement en fonction des postes

Il peut ici y avoir un processus de recrutement global, mais aussi des processus qui sont liés à certains types de postes ou métiers. Par exemple, les processus seront peut-être différents si vous recrutez des profils en interim ou en CDI.

Mise en place des moyens opérationnels

  • Plan de recrutement : il s’agit de la feuille de route à suivre tout au long de l’année. Il peut être mis à jour et agilisé en cours de route. Il doit être co-construit avec la direction des RH.

  • Budget : définir le budget alloué à la stratégie de recrutement en fonction des actions prévues dans la stratégie et dans le plan de recrutement.

  • Choix des outils : en collaboration avec les équipes RH, il s’agit ici de déterminer la « stack » recrutement. Autrement dit, l’ensemble des outils nécessaire à la bonne application de la stratégie (ATS, jobboards, outils pour les réseaux sociaux…)

  • Suivi et analyse : il est primordial de définir des indicateurs que vous pourrez suivre afin de mesurer l’efficacité de la stratégie de recrutement, et de faire des ajustements si nécessaire.

Déploiement de la stratégie

Après avoir défini la stratégie en fonction des objectifs, et décidé des moyens mis en œuvre pour la mener à bien, il faut maintenant faire le plus important : la communiquer en interne afin de susciter l’adhésion.

C’est une étape primordiale puisque chaque partie prenante a un rôle essentiel dans la politique de recrutement de l’entreprise.

Faites le point avec votre direction RH, les équipes RH et les managers afin que chacun puisse connaître les objectifs globaux de recrutement et les stratégies qui seront mises en place.

Profitez-en pour impliquer toujours plus vos managers, en leur expliquant que ce sont eux les responsables des recrutements, et que les équipes RH sont là uniquement pour les accompagner. Il faudra donc qu’ils travaillent en collaboration pour répondre aux objectifs.

Les piliers de la stratégie de recrutement

La Marque employeur

La marque employeur est l’image que les employés actuels et futurs ont d’une entreprise. Elle représente les valeurs et les pratiques de l’entreprise qui sont perçues par les employés. Elle peut être définie comme l’ensemble des actions mises en place pour attirer, fidéliser et engager les employés.

Elle est devenue essentielle dans la stratégie de recrutement des entreprises, notamment pour faire face à l’évolution du marché du travail.

Elle repose sur 2 axes :

Construction :

Créez votre plateforme de marque : Il s’agit de l’outil fondateur de votre stratégie de marque. Définissez votre vision, votre mission, vos valeurs, votre culture d’entreprise. En bref, votre « why ». Qui vous êtes, ce que vous faites et pourquoi vous le faites, votre raison d’être.

Ajoutez-y également votre histoire, les étapes clés de l’entreprise qui vous ont permis d’être où vous en êtes aujourd’hui.

Ce document devra être à disposition de chaque actuel et futur collaborateur. Il permettra à chacun d’aller dans le même sens et de savoir pourquoi il se lève le matin pour venir travailler pour votre entreprise.

Communication :

Communiquez votre marque employeur en interne :

  • Facilitez la communication au sein de votre entreprise
  • Organisez des événements internes
  • Valorisez vos collaborateurs
  • Mettez en place un politique de QVT

Communiquez votre marque employeur en externe :

  • Site carrières
  • Réseaux sociaux
  • Newsletter RH
  • Événements de recrutement
  • Offres d’emploi

Le Sourcing

Le sourcing peut être globalement défini comme une méthode de recherche proactive, d’identification et d’engagement de talents pour répondre à un besoin en recrutement. Par talents, comprenez des candidats actifs, qui répondent aux offres d’emploi, mais aussi des profils passifs, qui ne seraient pas candidats si vous n’étiez pas allés directement les chercher.

Le sourcing comprend aussi bien la recherche externe, que la recherche interne à l’entreprise. Il intervient au début du processus de recrutement et prend généralement fin lors du premier entretien opérationnel avec le talent.

La stratégie de sourcing vise donc à définir les canaux de recherche des talents les plus pertinents pour répondre aux besoins en recrutement de l’entreprise.

Interne :

  • Mobilité interne
  • Cooptation
  • Vivier de talents

Externe :

  • Site carrière
  • CVthèques
  • Réseaux sociaux
  • Sites emploi

La Formation au recrutement

Un des enjeux principaux de la stratégie de recrutement est la montée en compétences des équipes RH, mais aussi des managers.

En effet, pour faire face aux nouveaux enjeux du marché du travail, et à la tension du marché dans certains secteurs, vos équipes RH doivent être formées à de nouvelles techniques, à cheval entre le marketing et la vente, de plus en plus présentes dans le recrutement.

Il est primordial de former vos équipes à plusieurs niveaux :

  • Marque employeur : comment s’imprégner de la marque employeur de l’entreprise, comment la communiquer, comment l’améliorer, comment sélectionner des candidats qui correspondent aux valeurs de l’entreprise, comment définir son candidat persona…

  • Sourcing : comment choisir les bons canaux, comment rédiger ses offres d’emploi de manière à toucher sa cible, comment rédiger les messages d’accroche, comment utiliser le copywriting, comment utiliser les réseaux sociaux…

  • Recrutement collaboratif : impliquer davantage les managers dans le recrutement, comment améliorer l’expérience candidats en proposant un processus de recrutement fluide avec les différentes parties prenantes, comment organiser des évaluations, comment organiser les entretiens avec le manager…

Bien sûr, vous pouvez faire appel à des partenaires pour former vos équipes aux techniques de recrutement et permettre leur montée en compétences.

Les outils pour déployer votre stratégie

Vous avez défini votre stratégie en fonction des objectifs de l’entreprise et en collaboration avec la direction des RH, et l’avez communiquée à vos équipes RH et managers.

Il faut maintenant la déployer de manière opérationnelle, afin qu’elle puisse être mise en place. Pour cela, vous aurez à choisir un ensemble d’outils qui permettront de répondre aux besoins. C’est ce qu’on appelle la « stack ».

N’hésitez pas à demander à vos équipes RH de faire un travail de curation et de benchmark des meilleures solutions tout en gardant en ligne de mire les objectifs définis.

Il ne s’agit donc pas de s’éparpiller dans tous les sens en choisissant les outils les mieux « marketés », mais bien de choisir ceux dont vous aurez besoin pour déployer la stratégie de recrutement.

Voici une sélection d’outils qui peuvent être utiles :

Les CMS (plateformes permettant de créer et gérer un site web)
Pour la création et la gestion du site carrière

Les outils de gestion des réseaux sociaux
Pour faciliter la programmation et la planification des posts et permettre le travail de l’Employee Advocacy

Les ATS
Pour garantir une bonne expérience candidat tout au long du processus de recrutement et centraliser les candidatures

Les outils de formation interne
Pour permettre la montée en compétences des collaborateurs et la transmission de la marque employeur

Les outils de communication interne

Les outils de mobilité interne et de cooptation

Ppour permettre aux collaborateurs de pourvoir un poste ou de le proposer à son réseau

Les viviers de talents internes
Lorsqu’un poste est à pourvoir, avant même d’aller chercher des profils externes, il peut être judicieux de regarder dans son vivier de talents, constitué de candidats à des offres d’emploi précédentes, mais aussi enrichi continuellement par la stratégie de sourcing de vos équipes RH.

Les CVthèques spécialisées
Ce sont des bases de données regroupant des profils spécifiques à certains secteurs par exemple, que vous pourrez contacter directement.

Les réseaux sociaux
Professionnels ou non, les réseaux sociaux permettent aujourd’hui de pratiquer ce que l’on appelle le « social recruiting ». Le plus connu pour cela reste Linkedin, considéré comme une base de données publique de professionnels. Il est intéressant d’effectuer des recherches via les opérateurs booléens afin d’aboutir aux bonnes requêtes.

Les sites emploi
Généralistes : ils vous feront profiter de leur audience établie de profils spécialisés parmi lesquels vous pourrez y diffuser vos offres d’emploi

Spécialisés : ils vous offriront une visibilité auprès d’un large public en recherche d’emploi

Les logiciels de recrutement globaux
Afin d’éviter de prendre une multitude d’outil, vous pouvez optez pour un outil stratégique global.

Ceux-ci permettent de déployer l’ensemble de la stratégie sur une seule et même plateforme. Vos équipes pourront y gérer toutes les actions de sourcing, de marque employeur, de formation, le tout de manière ultra collaborative.

En tant que dirigeant, vous pourrez suivre les indicateurs stratégiques directement sur la plateforme.
C’est un peu la somme des outils précédemment cités, articulés de manière à fluidifier votre stratégie de recrutement.

Comment savoir si vous êtes sur la bonne voie ?

Comme toute stratégie, il s’agit de définir des OKR (« Objectifs, Key Results », ou résultats clés), et de mesurer grâce à des indicateurs. Vous pourrez révéler les points forts et les points faible de votre stratégie, et effectuer des ajustement en cours de route si besoin.

Les indicateurs à suivre

  • Taux de postes pourvus
    Cet indicateur permet de suivre l’avancé des recrutement en se basant sur les objectifs de postes à pourvoir. Il permettra de mettre en évidence un retard éventuel sur les objectifs.
  • Le taux de conversion des candidats
    Ce KPI mesure le nombre de candidats qui ont postulé un poste et qui ont été invités à un entretien, ainsi que le nombre de candidats qui ont été embauchés. Un taux de conversion élevé indique que votre entreprise attire des candidats qualifiés et peut identifier les facteurs qui conduisent à une embauche réussie.
  • Coût des recrutements
    Ce KPI mesure le coût total d’un nouveau recrutement, y compris les frais de publicité, les coûts liés aux entretiens et à la formation, ainsi que les coûts administratifs. En comparant le coût total à la valeur ajoutée que le nouveau collaborateur apporte à votre entreprise, vous pourrez évaluer si votre processus de recrutement est rentable.
  • Temps de recrutement
    Ce KPI mesure le temps nécessaire pour pourvoir un poste à partir de la publication de l’annonce jusqu’à l’embauche effective du collaborateur. Un temps de recrutement court peut être un indicateur d’une stratégie de recrutement efficace, tandis qu’un temps de recrutement plus long peut indiquer des problèmes dans le processus.
  • Taux de satisfaction des collaborateurs
    Ce KPI mesure comme son nom l’indique le taux de satisfaction de vos collaborateurs nouvellement embauchés par rapport à leur expérience de recrutement et de période d’essai. Un taux de satisfaction élevé peut indiquer que vous avez réussi à attirer des candidats qualifiés dans votre entreprise (pensez à féliciter vos RH et vos managers !) et à créer une expérience de recrutement positive.

Exemples de stratégies de recrutement

Le recrutement chez Deloitte

C’est l’une des plus grandes firmes de services professionnels au monde. Deloitte possède une stratégie de recrutement particulièrement efficace et qui sert souvent de cas d’école : cette stratégie passe d’abord par une marque employeur puissante, avec une réputation d’excellence et de leadership dans l’industrie, ce qui attire les meilleurs talents. Le groupe investit énormément dans la promotion de sa marque employeur, en mettant l’accent sur sa culture d’entreprise, la diversité dans ses rangs, la croissance de son chiffre d’affaires et les opportunités de développement professionnel pour l’ensemble de ses collaborateurs. L’enseigne est aussi très portée sur le fait d’offrir des programmes de stages aux jeunes diplômés, ce qui lui permet de faire de l’inbound recruiting dès la sortie des grandes écoles et des universités, et de repérer les meilleurs talents avant qu’ils ne coûtent trop cher. Cela attire énormément les jeunes professionnels puisque ça leur permet d’acquérir une expérience pratique et de développer leurs compétences. Ces programmes sont souvent considérés comme des tremplins pour des postes à temps plein au sein de l’entreprise.

Dans le même ordre d’idées, Deloitte est reconnu pour ses programmes de formation et de développement de carrière tout au long du cursus d’un collaborateur dans l’entreprise, avec d’innombrables opportunités de formation continue et des certifications professionnelles échelonnées tout au long de la vie pour aider les employés à se perfectionner, à monter en compétences et à rester à jour sur les dernières tendances et technologies de l’industrie. Autant d’avantages, qui sont complémentaires avec la rigueur et l’exigence : Deloitte utilise un processus de sélection sévère qui comprend des tests d’aptitude, des entretiens comportementaux et techniques, et des évaluations de groupe. Ce processus aide à sélectionner les candidats les plus qualifiés et les plus adaptés à la culture de l’entreprise.

Mais Deloitte s’engage aussi en contrepartie en faveur de la diversité et de l’inclusion, en promouvant un environnement de travail inclusif et en attirant des talents diversifiés. La marque met par exemple en œuvre des initiatives pour attirer et retenir des employés issus de différents horizons et promouvoir l’égalité des chances. Et puis bien sûr, la stratégie de recrutement très performante du groupe passe par une offre de rémunération compétitive et des avantages sociaux attractifs, ce qui rend l’entreprise intéressante et prometteuse aux yeux des meilleurs talents. Les avantages cités plus haut peuvent par exemple inclure des programmes de santé et de bien-être, des congés payés, des opportunités de travail flexible, des programmes de reconnaissance des employés… Enfin, en tant que multinationale, Deloitte s’appuie sur son vaste réseau de bureaux et de clients dans le monde entier pour recruter. Cette présence mondiale offre à l’entreprise un vivier de talents quasi infini, mais c’est aussi attrayant pour les candidats et les talents puisqu’ils savent qu’ils travailleront dans une entreprise qui donne à ses employés l’occasion de travailler avec des clients et des collègues de diverses cultures et industries, et de développer leurs compétences professionnelles à l’échelle internationale.

Le recrutement chez Starbucks

Célèbre pour ses cafés, l’enseigne américaine possède une stratégie de recrutement qui paye parce qu’elle s’appuie sur plusieurs piliers complémentaires qui sont : une marque employeur forte, Starbucks étant connue pour sa culture d’entreprise inclusive et axée sur les employés. La marque a une réputation d’excellence, d’innovation et de responsabilité sociale ; des avantages sociaux et une politique de rémunération compétitifs pour ses employés, y compris des avantages en matière de santé, des réductions sur les produits, des plans d’achat d’actions pour les employés et des programmes d’aide à l’éducation ; un investissement permanent dans la formation et la montée en compétences, Starbucks offrant à ses collaborateurs des programmes de formation sur les compétences techniques, le leadership ou encore la gestion.

Le groupe est aussi réputé pour son programme de développement interne appelé « Coffee Master », qui permet aux employés d’approfondir leurs connaissances sur le café ! Et puis Starbucks favorise également les opportunités de carrière et de mobilité interne avec des opportunités de carrière variées au sein de l’entreprise : les employés peuvent évoluer dans des postes de gestion ou de soutien dans les domaines du marketing, des finances, de la chaîne d’approvisionnement et des ressources humaines ; l’engagement envers la diversité et l’inclusion sont, comme pour Deloitte, une clé de la stratégie de recrutement, puisque Starbucks s’engage à promouvoir un environnement de travail inclusif et diversifié et met en œuvre partout dans le monde des initiatives pour attirer et retenir des employés issus d’horizons très variés, en valorisant leurs différences dans sa communication et en encourageant la collaboration et l’innovation en la matière.

Du côté des process de recrutement, Starbucks attache beaucoup d’importance aux compétences et aux valeurs des candidats, et l’entreprise communique régulièrement en ce sens, en appelant à elle tous les talents qui partageraient les mêmes valeurs qu’elle (elle met particulièrement en avant le respect, l’intégrité, l’engagement envers la qualité et la passion pour le service). Enfin, comme Deloitte, Starbuck mise aussi énormément sur sa présence mondiale: avec un vaste réseau de magasins et de partenaires à travers le monde, l’entreprise peut attirer des talents internationaux et variés.

Conclusion

Pour recruter les talents qui permettront de soutenir la croissance à long terme de l’entreprise, il est essentiel d’avoir une stratégie de recrutement clairement définie, alignée sur les besoins et objectifs de l’entreprise.

Cette stratégie ne doit pas être vue comme une tâche annexe, mais plutôt comme une partie intégrante de la stratégie globale de l’entreprise.

Vous devez de plus adopter une vision holistique du recrutement, le voir comme un ensemble et non comme une somme d’actions à mettre en place, en analysant les besoins et en prenant des décisions en fonction des enjeux business.

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