Temps de lecture : 17 minutes

L’une des clés de la réussite de votre entreprise est la capacité à attirer les meilleurs talents pour faire face aux défis du marché. Pour y parvenir, la mise en place d’une stratégie de sourcing performante est essentielle. Elle permettra à vos équipes RH, en collaboration avec les managers, de cibler des profils en fonction des besoins actuels et futurs de l’entreprise.

Une entreprise est la somme des personnes qui la composent. Intégrez-y des personnes qui ne partagent pas votre raison d’être, et elle régressera. Recrutez des collaborateurs qui veulent construire l’avenir avec vous, et elle décollera.

Cependant, cette stratégie ne peut être mise en place sans la participation active des dirigeants. En effet, vous jouez un rôle crucial dans la réussite de la stratégie de sourcing de votre entreprise, et donc dans la croissance de celle-ci. Vous devez comprendre les enjeux liés à cette stratégie, être impliqués dans sa mise en place, et veiller à ce qu’elle soit en phase avec les objectifs globaux de l’entreprise.

Qu’est-ce que le sourcing : définition

Le sourcing peut être globalement défini comme une méthode de recherche proactive, d’identification et d’engagement de talents pour répondre à un besoin en recrutement. Par talents, comprenez des candidats actifs, qui répondent aux offres d’emploi, mais aussi des profils passifs, qui ne seraient pas candidats si vous n’étiez pas allés directement les chercher.

L’École du recrutement définit le sourcing comme étant « L’identification proactive et l’engagement de talents candidats ou non candidats. ».

L’enjeu est donc dans le terme « proactif ». Le sourcing ne définit pas le simple fait de diffuser des offres d’emploi et d’attendre patiemment les candidatures tomber. Il regroupe toutes les techniques qui permettent d’aller chercher ou d’attirer des candidats ou non candidats qui correspondent à la cible, pour un poste défini ou pour enrichir une base de données qui servira pour des postes futurs.

La plupart des ETI et des grandes entreprises utilisent d’ailleurs le sourcing pour générer un flux constant de candidats, peu importe s’il y a un besoin immédiat ou non. L’objectif est de se constituer une base de profils, voire un vivier qualifié qu’ils pourront entretenir jusqu’au jour où un poste sera à pourvoir. La planification des recrutements, qui découle directement de la stratégie globale de l’entreprise permet d’avoir une vision claire sur la startégie de sourcing à adopter.

Le sourcing comprend aussi bien la recherche externe, que la recherche interne à l’entreprise. Il intervient au début du processus de recrutement et prend généralement fin lors du premier entretien opérationnel avec le talent.

Pour résumer, on peut donc distinguer :

• Le sourcing pour un besoin immédiat : le but est d’aller chercher des profils à travers différents canaux, internes ou externes, qui seront transmis aux managers pour un recrutement à court terme
• Le sourcing pour un besoin futur : le but est de générer des flux de talents constants, en fonction des objectifs et des besoins établis dans la planification, que vos équipes ajouteront à une base de données, puis à un vivier après qualification. Il faudra alors entretenir ce vivier (nurturing), pour contacter directement les profils intéressants lorsqu’un besoin sera présent. Bien sûr, il faudra avoir l’accord des contacts pour leur envoyer des informations.

Différence entre sourcing et recrutement

Souvent, un amalgame est fait entre le sourcing et le recrutement. Si le sourcing est défini comme les étapes qui permettent de chercher, identifier et engager des talents de manière proactive, le recrutement est lui bien plus global. Il englobe toutes les étapes du processus d’acquisition de talents, de l’expression du besoin jusqu’à l’onboarding et l’intégration du collaborateur.

La stratégie de sourcing complète le processus de recrutement en y intégrant des étapes de sélection préalables à l’embauche.

Si on compare le recrutement à de l’acquisition client, on pourrait faire le parallèle entre sourcing et outbound marketing / prospection intelligente, entre marque employeur et inbound marketing, et entre processus de recrutement et entonnoir d’acquisition.

En tant que chef d’entreprise, vous pouvez penser que la stratégie de sourcing est de la responsabilité des équipes RH. En effet ce sont elles, avec les managers, qui seront chargées d’appliquer et d’enrichir cette stratégie. Mais celle-ci doit directement découler de votre stratégie globale de recrutement qui repose, en plus du sourcing, sur la marque employeur pour recruter et fidéliser les collaborateurs, et la formation au recrutement de vos équipes. C’est donc un sujet qui vous concerne directement dans une logique de croissance.

Les enjeux d’une bonne stratégie de sourcing

En recrutement, comme en marketing, il est essentiel de choisir les bons canaux et la bonne stratégie à adopter en fonction des objectifs. Bien que la marque employeur soit un élément essentiel de la stratégie de recrutement, elle doit être combinée à une stratégie de sourcing efficace afin de diversifier les leviers d’acquisition.

Le but de la pratique du sourcing est également d’identifier et de contacter des candidats qui ne cherchent pas activement un emploi à l’instant T. Il est donc nécessaire d’attirer leur attention en dehors des canaux de recrutement classiques. Puisque ces candidats ne cherchent pas activement, il peut être judicieux de les contacter directement plutôt que d’attendre qu’ils viennent à vous.

Voici les enjeux majeurs d’une bonne stratégie de sourcing :

• Amélioration de la qualité des recrutements  : une bonne stratégie de sourcing permet de recruter les bons candidats. Ceux qui ont les compétences et les qualifications requises pour le poste à pourvoir et surtout des personnalités qui conviennent à la culture et aux objectifs de votre entreprise, à condition d’avoir une marque employeur bien définie, et de former l’ensemble de vos équipes à celle-ci. Elle peut également vous permettre de recruter les « profils en tension » qui ne sont pas forcément en recherche active.

• Réduction du délai d’embauche : un process de sourcing bien défini, déployé et automatisé permettra de réduire le temps de recrutement et d’éviter de perdre en route les candidats intéressants.

• Réduction du turn over : en choisissant les bons canaux, et en vous adressant aux bonnes cibles avec le bon message, qui en plus transmet votre marque employeur, vous réduirez considérablement le taux de mauvais recrutements et donc in fine le taux de turn over.

• Réduction des coûts liés aux recrutements : en réduisant le délai de recrutement et le taux de turn over, vous réduirez également vos coûts de recrutement. De plus, en explorant le sourcing interne, vous pourrez aussi optimiser ces coûts (mobilité interne, cooptation…). Une bonne stratégie de sourcing doit permettre à vos équipes d’éviter de diluer temps, argent et énergie pour des candidats qui ne correspondent pas à votre cible, sans vous faire manquer les candidats qui correspondent pile poil mais qui sont dissimulés. Par exemple les candidats passifs qui ne cherchent pas activement un emploi mais qui peuvent être intéressés par une opportunité intéressante.

• Amélioration de la performance globale de l’entreprise : l’amélioration de la qualité des recrutements grâce à une bonne stratégie de sourcing vous permettra de construire des équipes engagées et impliquées dans la mission qu’est celle de votre entreprise, et donc d’améliorer sa performance.

• Amélioration de l’expérience candidats : une stratégie de sourcing et un processus de recrutement bien en place permettront d’améliorer l’expérience candidats tout au long de celui-ci. L’automatisation des tâches permettra de gérer l’ensemble des profils et de personnaliser les approches / les retours, ce qui contribuera à l’amélioration de l’image de marque.

• Amélioration de la marque employeur : parce tout est lié en recrutement, votre stratégie de sourcing sera aussi un excellent moyen de booster votre marque employeur, en donnant aux candidats potentiels une vision positive de votre entreprise et de ses valeurs.

Les différentes étapes de la stratégie de sourcing

Pour qu’une stratégie de sourcing soit performante et permette la croissance de votre entreprise à travers de bons recrutements, elle doit suivre une méthodologie qui doit être agilisée en fonction des besoins, du secteur de l’entreprise et du marché.

Les piliers d’une bonne stratégie de sourcing

Bien que le sourcing soit une activité effectuée par les équipes RH, il est fondamental que la planification et la définition des besoins soient faits de manière collaborative avec les parties prenantes du recrutement. En tant que dirigeant d’entreprise, c’est vous qui donnez le cap sur les objectifs de croissance, desquels découlent directement les besoins en recrutement.

Pour cela, vous devez vous assurer que l’ensemble des parties prenantes soient aligné aux objectifs, et respecte les éléments suivants :

• Comprendre les besoins  : vos équipes RH doivent impérativement être formées à votre culture d’entreprise, votre marque employeur, au secteur d’activité et aux métiers qu’elles seront amenées à recruter.

• Comprendre le marché : elles doivent également être formées au marché pour en comprendre les spécificités et décider des canaux, interne ou externe, à privilégier en fonction du poste recherché, de la localité, de la tension…

• Connaître parfaitement son persona candidat : le persona candidat est la représentation virtuelle des candidats idéaux, en termes de compétences, de valeurs, de savoir faire… que vous souhaitez intégrer à votre entreprise. C’est une étape primordiale pour adapter votre stratégie de sourcing et booster sa performance.

• Identifier les bons canaux : en fonction des éléments précédemment définis, vos équipes RH seront en mesure de privilégier les meilleurs canaux d’acquisition en fonction du besoin, du marché et du persona candidat ciblé.
  • Mobilité interne
  • Cooptation
  • Vivier
  • CVthèques
  • Réseaux sociaux
  • Sites emploi

• Adapter le message à la cible : Que ce soit par approche directe ou via une offre d’emploi, chaque canal de recrutement a ses particularités. Il est donc important de personnaliser le message en fonction du canal utilisé et de la cible. Comment pouvez-vous inciter un candidat à choisir votre entreprise plutôt qu’une autre lors du processus de recrutement ? Comment pouvez-vous garder sa motivation intacte tout au long du processus, qui peut souvent être long, et l’empêcher de perdre de l’intérêt ou de chercher d’autres opportunités ? Ces questions sont essentielles pour améliorer continuellement votre stratégie de sourcing.

• Qualifier les talents : il s’agit de la dernière étape du processus de sourcing. Valider les profils qui seront transmis aux managers et qui sont fortement susceptibles d’intégrer l’entreprise, ou intégrer les profils dans votre vivier, qui sera utile sur le long terme. Une bonne qualification des profils par vos équipes RH est fondamentale pour ne pas dégrader la qualité des recrutements. Elles doivent donc obligatoirement être formées à tous les éléments

Les risques d’une mauvaise stratégie de sourcing pour l’entreprise

Si la stratégie de sourcing est mal définie et ne correspond pas à la stratégie globale de l’entreprise, celle-ci peut s’avérer être néfaste pour les raisons suivantes :

• Perte de temps
• Augmentation des coûts
• Augmentation du turn over
• Détérioration de la marque employeur
• Insatisfaction et désengagement des collaborateurs
• Ralentissement du développement de l’entreprise

Vous l’aurez compris, en tant que chef d’entreprise, il est primordial de donner à vos équipes les orientations stratégiques et les objectifs de croissance de l’entreprise. Sans cela, la stratégie de sourcing et plus globalement la stratégie de recrutement ne pourra pas être efficace.

Comment mettre en place et améliorer sa stratégie de sourcing ? (Pré-requis, outils et KPI)

• Définir une stratégie de recrutement globale : celle-ci doit découler directement de la stratégie d’entreprise. Elle doit comprendre les orientations en termes de sourcing, de marque employeur et de formation des équipes.

• Faire un audit des méthodes actuelles de sourcing : sont-elles cohérentes avec la stratégie d’entreprise, adaptées, réfléchies, personnalisées ? Y a-t-il de outils inutiles, peu ou pas utilisés ?

• Ne pas mettre en opposition sourcing et marque employeur : une stratégie de sourcing efficace ne peut se faire sans une marque employeur authentique, bien définie, et qui reflète les valeurs et la culture d’entreprise. En revanche, en s’appuyant sur cette marque employeur, le sourcing peut vous permettre d’aller toucher et convaincre des profils qui ne vous auraient peut-être pas vus via un autre canal.

• Travailler sa marque employeur : la marque employeur doit être à la base de votre stratégie de recrutement. C’est elle qui vous permettra, si elle est authentique, de convaincre les talents de vous rejoindre et de fidéliser vos collaborateurs.

• Former les collaborateurs :
  • Marque employeur : il est primordial de former vos équipes RH, vos managers, et plus globalement l’ensemble de vos collaborateurs soient formés à votre marque employeur. En effet, ce sont eux les ambassadeurs de votre entreprise, et si le message de base n’est pas clair, cela aboutira fatalement à des recrutements moins qualitatifs.
  • Travail en collaboration : le recrutement est un travail d’équipe, vous ne devez pas rejeter cette responsabilité uniquement sur vos équipes RH. Tout le monde doit comprendre l’importance et l’impact qu’a le recrutement pour la vie et la croissance de l’entreprise. Chacun a donc un rôle à jouer dans la stratégie de recrutement.

• Investir dans les bons outils : une fois la stratégie de sourcing définie, il faut lui attribuer un budget. Investir dans les bons outils et les bons partenaires pour la mettre en place. N’oubliez pas que sans budget, vos équipes RH ne pourront pas remplir vos objectifs.

• Se faire accompagner : il peut être intéressant de vous faire accompagner par des experts dans l’audit, la définition et le déploiement de votre stratégie de sourcing en fonction de vos besoins.

• Mesurer : mesurez sans cesse les canaux et les méthodes les plus efficaces. En analysant régulièrement les résultats et en ajustant la stratégie de sourcing en conséquence, il vous sera possible de l’optimiser continuellement et d’améliorer les résultats de recrutement dans votre entreprise.

Les outils à utiliser

– Les outils de recommandations et de mobilité interne Ils permettent aux employés de recommander des collègues pour des postes vacants et de postuler facilement à des offres internes. Ces outils sont conçus pour favoriser la promotion interne et la mobilité professionnelle, tout en permettant aux entreprises de tirer parti de l’expertise et des compétences de leur personnel existant. – Les outils de cooptation Les « références » comme on disait autrefois ! Cela désigne tous ces candidats auxquels vous n’aviez pas pensé ou dont vous ne connaissiez pas l’existence, mais qui vont vous être suggérés ou recommandés par vos collaborateurs actuels ou même par d’anciens membres de votre équipe, ou encore par des connaissances dans votre environnement professionnel, qui  souhaitent « caser » ou aider des personnes de leur cercle. La cooptation est avantageuse à la fois pour l’entreprise et pour le salarié. Le salarié, étant déjà familiarisé avec la société, est capable de présenter de manière impartiale le poste et l’environnement de travail à une personne de son entourage – Les viviers de talents internes Lorsqu’un poste est à pourvoir, avant même d’aller chercher des profils externes, il peut être judicieux de regarder dans son vivier de talents, constitué de candidats à des offres d’emploi précédentes, mais aussi enrichi continuellement par la stratégie de sourcing de vos équipes RH. – Les CVthèques spécialisées Ce sont des bases de données regroupant des profils spécifiques à certains secteurs par exemple, que vous pourrez contacter directement. – Les réseaux sociaux Professionnels ou non, les réseaux sociaux permettent aujourd’hui de pratiquer ce que l’on appelle le « social recruiting ». Le plus connu pour cela reste Linkedin, considéré comme une base de données publique de professionnels. Il est intéressant d’effectuer des recherches via les opérateurs booléens afin d’aboutir aux bonnes requêtes. – Les sites emploi Généralistes : ils vous feront profiter de leur audience établie de profils spécialisés parmi lesquels vous pourrez y diffuser vos offres d’emploi Spécialisés : ils vous offriront une visibilité auprès d’un large public en recherche d’emploi – Les événements dédiés au recrutement Comme un salon de l’emploi, une journée portes ouvertes, un job dating, un forum de recrutement, etc. Ils permettent de rencontrer des candidats potentiels en personne et d’échanger en face à face sur leurs compétences et leur expérience, pour ensuite les intégrer à un poste à pourvoir ou directement à votre vivier pour un besoin futur. – Les ATS Les ATS permettent centraliser l’ensemble des candidats / profils, de tracker les sources et d’automatiser certaines tâches chronophages. Ils peuvent être un outil intéressant dans la mise en place d’une stratégie de sourcing. – Un logiciel de recrutement global et collaboratif : Ces logiciels permettent de traiter la stratégie de sourcing dans sa globalité (création et gestion des postes à pourvoir, création de viviers, sourcing interne et externe…), mais aussi les autres piliers du recrutement (marque employeur et formation) au sein d’une même plateforme. Cela peut être intéressant pour déployer l’ensemble de votre stratégie de recrutement simplement. Ils permettent également le travail en collaboration de toutes les parties prenantes. – Un partenaire de recrutement Il peut être judicieux, en fonction des besoins et de certains postes, d’externaliser votre sourcing, ou de vous faire accompagner par des experts qui peuvent vous aider à définir et mettre en place votre stratégie de sourcing, et former vos équipes aux meilleure pratiques de sourcing (rédaction des offres, approche directe de profils…)

Les KPI à suivre

– Le nombre de candidats qualifiés Le nombre de candidats qualifiés qui postulent après avoir été sourcés est un indicateur important de la qualité du sourcing. Si le nombre est faible, cela peut signifier que les sources utilisées ne sont pas appropriées, que la stratégie de recherche de talents doit être revue ou que les candidats persona n’ont pas bien été définis – Le temps de recrutement Le temps de recrutement est le temps nécessaire pour remplir une position à partir du moment où la recherche commence jusqu’à ce que le candidat soit embauché. Un temps de recrutement élevé peut indiquer que la stratégie de sourcing n’est pas efficace ou que le processus est trop long. – Le taux de conversion Le taux de conversion mesure le pourcentage de candidats sourcés qui passent à l’étape suivante du processus de recrutement, comme un entretien avec le manager. Un faible taux de conversion peut indiquer que les candidats ne correspondent pas aux critères de recrutement ou que le processus de qualification n’est pas adéquat. – Le coût par recrutement Le coût par recrutement mesure les coûts associés au processus de sourcing et de recrutement pour remplir un poste. Cela peut inclure les dépenses de publicité, les frais de recrutement et les salaires des employés impliqués dans le processus. Un coût élevé peut indiquer que le processus doit être optimisé pour réduire les coûts. – La qualité des recrutements La qualité des recrutements peut être mesurée par la durée de l’emploi des nouveaux employés, leur performance et leur engagement. Si les embauches ont une durée de vie courte ou ne sont pas performantes, cela peut indiquer que le processus de sourcing doit être amélioré pour trouver des candidats mieux adaptés.

Exemples de stratégies de sourcing performantes

Airbnb

Airbnb utilise une stratégie de recrutement axée sur la diversité pour attirer les meilleurs talents. La marque a ainsi mis en place des initiatives très variées et intéressantes pour attirer des candidats de différentes cultures et de différentes communautés : notamment des événements de recrutement spécifiques à la diversité, avec des programmes de bourses et des partenariats avec des organisations ou des associations spécifiquement engagées pour promouvoir la diversité.

Airbnb travaille énormément avec des universités et des écoles de commerce pour identifier et recruter des diplômés talentueux. La société participe à des événements universitaires tels que des foires de l’emploi, des présentations et des rencontres avec des étudiants, ce qui lui permet de renforcer sa marque employeur et d’attirer de nouveaux talents qui correspondent à sa vision et veulent aller dans le même sens.

Dans le même esprit, Airbnb utilise beaucoup les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter) pour publier des offres d’emploi, communiquer sur ses activités et sa culture d’entreprise, mais le groupe a une préférence très marquée pour LinkedIn Recruiter qui semble lui permettre avec beaucoup d’efficacité d’identifier les candidats qui se rapprochent le plus de ses candidats persona, et de leur envoyer des messages personnalisés.

Airbnb publie par ailleurs systématiquement ses offres d’emploi sur des sites spécialisés afin d’attirer des candidats qualifiés. Le spécialiste de la location de voyage entre particuliers encourage ses employés à recommander des candidats potentiels pour des postes vacants. La société offre même des primes de recommandation à ses employés pour les aider à recruter des talents qualifiés.

Airbnb organise également régulièrement des événements de recrutement pour rencontrer physiquement les candidats potentiels. Ces événements peuvent être des hackathons, des ateliers de programmation, des rencontres avec des groupes professionnels, etc.

Enfin, la marque travaille avec plusieurs organisations et associations professionnelles, qui l’aident à identifier des talents. La société participe à des événements de ces organisations, soutient aussi par exemple leurs projets de bénévolat et de mentorat, ce qui lui permet de renforcer sa marque employeur et d’attirer des profils qualifiés.

Amazon

Amazon utilise une stratégie de sourcing intéressante, car particulièrement proactive pour trouver les meilleurs talents : avec, notamment, des sessions de recrutement en masse lors d’événements tels que les « Amazon Career Day », où la marque offre aux candidats l’opportunité de rencontrer directement les employés et les responsables du recrutement pour en savoir plus sur les postes disponibles et les perspectives de carrière sur les différents sites du géant mondial du e-commerce.  

Amazon est particulièrement friand de la notion de montée en compétences et de promotions en interne : ainsi, l’enseigne encourage largement son personnel à postuler pour des postes ouverts dans l’entreprise avant de chercher des candidats en externe. L’entreprise offre également des programmes de développement de carrière pour aider ses employés à développer leurs compétences et à progresser dans leurs perspectives professionnelles.

Comme dans l’exemple précédent, le recours aux sites d’emploi en ligne pour publier des offres d’emploi et attirer des candidats est très prisé par les recruteurs d’Amazon, qui ont également établi des partenariats avec des organisations de recrutement pour diversifier leur bassin de candidats. Par exemple, Amazon a collaboré avec des organisations de défense des droits des personnes handicapées. Diversité, mixité, et jeunesse : car Amazon participe à presque tous les grands salons de l’emploi sur les campus universitaires pour rencontrer des étudiants et leur proposer des stages, des contrats en alternance et autres opportunités de carrière.

Enfin, comme AirBnB, Amazon encourage ses employés à recommander des candidats qualifiés de leur connaissance pour des postes ouverts dans l’entreprise, offrant même des primes quand des cooptations aboutissent à des recrutements réussis. Amazon utilise pas mal aussi le buzz et le bouche à oreille numérique des réseaux sociaux, particulièrement Twitter et Facebook, pour promouvoir de façon originale ses offres d’emploi et attirer des candidats.

Conclusion

Le recrutement ne doit pas être un frein, mais plutôt un atout majeur pour favoriser la croissance de votre entreprise. Dans cette optique, en tant que dirigeant, il est impératif de comprendre les enjeux de la marque employeur, du sourcing et plus globalement de la stratégie de recrutement dans le développement de votre société. Vos équipes RH, et managers doivent être formés afin de répondre aux objectifs de recrutement, directement liés aux objectifs de croissance de votre entreprise. C’est en exploitant 100% des leviers du recrutement, et en donnant les armes à vos équipes que vous parviendrez à développer votre entreprise avec des collaborateurs engagés.