Temps de lecture : 14 minutes

Le sourcing est une méthode de recherche proactive, d’identification et d’engagement de talents pour répondre à un besoin en recrutement.
Il existe plusieurs outils de sourcing que vos équipes RH et vos managers peuvent utiliser pour faciliter la recherche et la qualification de candidats. Mais attention : il faut les utiliser à bon escient et après avoir défini votre stratégie de recrutement et de sourcing, si vous voulez que ce soit efficace.

S’ils sont bien utilisés, les outils du sourcing peuvent avoir de multiples vertus : vous aider à dénicher des candidats de haute qualité, rendre votre processus de recrutement plus efficace et plus rapide, mais encore vous offrir des capacités d’analyse de données pour suivre et mesurer l’efficacité de vos efforts de recrutement.

Enfin, il peuvent aussi booster votre marque employeur tout en vous assurant d’être en conformité avec les lois et les réglementations en matière d’embauche et de discrimination.

Voici un petit tour d’horizon de ces différents outils, de leurs possibilités, de leurs avantages et de leurs inconvénients… À vous, ensuite, de faire votre marché pour trouver celui ou ceux qui vous conviendront le mieux !

Les outils de mobilité interne et de cooptation

Ils donnent à vos équipes (employés, salariés, prestataires, partenaires…) la possibilité de recommander des collègues pour des postes vacants et de postuler eux-mêmes très facilement à des offres que vous pourriez publier en interne.

Ces outils sont conçus pour favoriser la promotion interne et la mobilité professionnelle, tout en vous permettant de tirer parti de l’expertise et des compétences de votre personnel existant.

La mobilité interne va en effet être un bon moyen pour vous d’identifier et de valoriser les talents déjà présents au sein de votre entreprise.

Cela va contribuer à la motivation et à la fidélisation de vos employés, quand ils verront  qu’il y a des opportunités de développement de carrière au sein de votre organisation.

Surtout, ce qui est avantageux pour vous, c’est qu’ils sont déjà familiers avec la culture et les processus de votre entreprise, ce qui peut réduire les temps et les coûts d’intégration et de formation.

Les recommandations par cooptation interne sont d’autre part souvent considérées comme un gage de qualité dans le processus de sourcing des candidats.

Vos salariés n’ont aucun intérêt à vous recommander les mauvaises personnes, alors que c’est gratifiant pour eux de vous conseiller d’approcher des personnes qu’ils estiment capables de faire le travail.

Le fait de donner à vos employés la possibilité de recommander des candidats peut donc aussi les aider à se sentir plus engagés et investis dans l’entreprise.

Cela peut également aider à renforcer une culture d’entreprise positive.

Logiquement, tout cela va augmenter la probabilité pour vos RRH et vos managers de trouver des candidats qui conviennent parfaitement aux postes que vous cherchez à pourvoir, tout en renforçant votre marque employeur car vous allez montrer que votre entreprise valorise ses employés et investit dans leur développement.

Les viviers de talents internes

Lorsqu’un poste est à pourvoir, avant même d’aller chercher des profils externes, il peut être judicieux de regarder dans son vivier de talents, constitué de candidats à des offres d’emploi précédentes, mais aussi enrichi continuellement par la stratégie de sourcing de vos équipes RH.

Les avantages sont comparables à ceux évoqués plus haut : les candidats internes et ceux de votre vivier de talents sont déjà familiers avec la culture, les valeurs et les processus de votre entreprise.

Ils peuvent s’intégrer plus rapidement dans leur nouveau rôle, ce qui améliorera la productivité et réduira les coûts de formation.

Le fait d’avoir déjà une connaissance de base des candidats de votre vivier de talents peut aussi accélérer le processus de recrutement.

Vous avez déjà des informations sur leurs compétences, leurs expériences et leurs performances passées, ce qui peut vous aider à évaluer leur adéquation avec le nouveau rôle.

Vous vous économisez par la même occasion les coûts associés à la publicité pour le poste, à l’engagement d’agences de recrutement et à l’investissement dans le processus d’intégration.

Puiser dans votre vivier de talents vous offrira aussi potentiellement une plus grande flexibilité pour trouver le candidat qui convient le mieux au poste que vous voulez pourvoir, mais pour cela, il faudra faire attention de bien veiller à enrichir continuellement votre base de données pour vous assurer que vous avez toujours une réserve de candidats de qualité à considérer pour les futures opportunités.

Les outils de recherche de CV

Base de données interne

Vous pouvez disposer de votre propre base de données interne de candidats.

Cette base de données peut inclure des CV soumis précédemment, des candidatures spontanées ou des profils de candidats rencontrés lors d’événements de recrutement.

Vos RRH, vos managers pourront consulter cette base de données pour rechercher des profils correspondant aux besoins actuels dans votre entreprise.

Cela peut être un bon moyen de recruter en interne ou de recontacter d’anciens candidats prometteurs.

La base de données interne peut être gérée à l’aide d’un logiciel de gestion des candidats (ATS) qui permet de stocker, organiser et rechercher facilement les profils des candidats. 

Par exemple, Apple est connue pour disposer d’une immense base de données interne de candidats.

L’entreprise conserve les CV des candidats qui ont postulé précédemment ou qui ont été recommandés par des employés existants, et les RRH d’Apple consultent régulièrement cette base de données pour rechercher des talents pour différents postes au sein de l’entreprise.

Les CVthèques

Généralistes ou spécialisées, ces bibliothèques de CV permettent de rechercher directement parmi une base de données de profils que vos recruteurs pourront contacter.

Les recruteurs peuvent utiliser des mots-clés et des critères spécifiques pour affiner leur recherche et obtenir des résultats pertinents.

Ces outils facilitent le processus de sourcing en permettant aux pros des RH de trouver rapidement des candidats potentiels à partir d’une grande quantité de données.

Certains outils offrent également des fonctionnalités de sauvegarde, de tri et de comparaison des CV, permettant ainsi aux recruteurs de gérer plus efficacement leur processus de sélection.

Les ATS

Les ATS permettent centraliser l’ensemble des candidats / profils, de tracker les sources et d’automatiser certaines tâches chronophages. Ils peuvent être un outil intéressant dans la mise en place d’une stratégie de sourcing.

Les outils d’analyse des compétences

Certains outils de sourcing permettent d’analyser les compétences des candidats à partir de leurs profils en ligne.

Ces outils utilisent des algorithmes et des techniques d’apprentissage automatique pour extraire des informations sur les candidats à partir de leurs expériences, de leurs projets réalisés et d’autres données pertinentes.

Cela facilite la recherche profils proches de vos candidats persona pour un poste spécifique. Certains modèles prédictifs vont plus loin, et permettent d’évaluer les candidats et de prendre des décisions de recrutement plus éclairées.

Par exemple, IBM utilise des outils comme SkillSurvey pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats.

Voici quelques exemples d’outils de sourcing qui utilisent l’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique pour analyser les compétences des candidats à partir de leurs profils en ligne :

Le réseautage et les événements dédiés au recrutement

Ils permettent de rencontrer des candidats potentiels en personne et d’échanger en face à face sur leurs compétences et leur expérience, pour ensuite les intégrer à un poste à pourvoir ou directement à votre vivier pour un besoin futur.

Le réseautage professionnel est un aspect important du sourcing. Les professionnels du sourcing peuvent participer à des événements, des conférences, des salons de l’emploi ou rejoindre des groupes de discussion en ligne pour établir des contacts avec des candidats actifs ou passifs talentueux.

Le réseautage permet d’élargir le vivier, de connaître les tendances du marché et d’obtenir des recommandations de candidats qualifiés.

La société de conseil en gestion McKinsey & Company est un exemple d’entreprise qui applique le réseautage professionnel dans le sourcing de talents.

Le groupe participe systématiquement aux événements professionnels, aux forums dédiés à l’emploi et aux jobdatings, pour rencontrer des talents prometteurs et établir des relations avec eux.

Les réseaux sociaux

Professionnels ou non, les réseaux sociaux permettent aujourd’hui de pratiquer ce que l’on appelle le « social recruiting ».

C’est une méthode de recrutement qui, comme son nom l’indique, utilise les réseaux sociaux pour identifier, attirer, évaluer et embaucher des candidats potentiels.

Elle surfe sur plusieurs avantages que présentent ces plateformes où se mêlent le professionnel et le privé, le travail et le loisir, les passions et les compétences / appétences des candidats potentiels.

Parmi ces avantages, il y a l’universalité : les réseaux sociaux ont une portée globale et vous permettent, ainsi qu’à vos RRH et à vos managers, d’atteindre un large éventail de candidats potentiels, y compris ceux qui ne sont pas activement à la recherche d’un nouvel emploi mais pourraient être intéressés par une opportunité qui leur est présentée.

Les profils de réseaux sociaux peuvent fournir des informations précieuses sur les candidats au-delà de ce qu’on peut trouver dans un CV ou une lettre de motivation, y compris leurs intérêts, leurs passions, leur réseau professionnel, et comment ils interagissent avec d’autres dans leur domaine.

Ils peuvent aussi vous aider à promouvoir votre marque employeur, en partageant des informations sur votre culture d’entreprise, vos valeurs, les avantages que vous offrez à votre personnel, etc.

Cela peut vous aider à attirer des candidats qui s’alignent sur ces valeurs et cherchent ce type d’environnement de travail.

Une fois le repérage effectué, vous pouvez aussi entrer en contact grâce aux réseaux sociaux, c’est souvent très facile : des conversations par chat ou messagerie, du contenu partagé, des commentaire etc. vous aideront à créer des passerelles entre vous et les candidats.

Les sites de réseaux sociaux tels que LinkedIn, Facebook, Twitter, et même Instagram, sont devenus des outils incontournables pour le sourcing de talents.

Cependant, il est important de noter que le recrutement social doit être utilisé de manière éthique, en respectant la vie privée des candidats et en évitant toute forme de discrimination.

Les sites emploi

Poster une offre d’emploi sur un jobboard peut vous donner accès à un vaste panel de candidats potentiels.

Certains sites offrent de surcroit des outils pour faciliter la gestion des candidatures, tels que le suivi des candidats, la présélection automatique en fonction de critères spécifiques, la possibilité de répondre directement aux candidats via la plateforme, etc. ce qui vous permet de gagner en temps et en efficacité.

Cependant, il est important de noter que tous les sites d’emploi ne sont pas les mêmes, et il est important de choisir celui qui est le mieux adapté à vos besoins spécifiques. Ils peuvent être généralement classés en deux catégories : généralistes et spécialisés.

Les sites emploi généralistes

Indeed, Monster, Météojob, Hellowork…

Ils offrent des postes dans une large variété de métiers et de secteurs pros.

• Avantages : une portée importante, car ces sites ont généralement un grand nombre d’utilisateurs, ce qui signifie que votre offre d’emploi peut atteindre un large public ; et la diversité des candidats en termes de compétences, d’expérience et de domaines d’expertise.

• Inconvénients : le manque de spécialisation, puisque ces sites couvrent un large éventail de secteurs professionnels ; et un volume élevé de candidatures, qui peut être un avantage mais aussi un handicap, car cela rend le processus de tri et de sélection plus long et plus difficile.

Les sites emploi spécialisés

Tels que les différents sites emploi de Jobology (Jobtransport, Distrijob, Jobvitae, etc), qui permettent de cibler votre annonce d’emploi en fonction de critères spécifiques comme  le domaine d’expertise, l’emplacement, le niveau d’expérience, etc…

• Avantages :

Cela peut vous aider à attirer les candidats les plus pertinents pour le poste que vous cherchez à pourvoir.

Autre avantage, certains sites emploi spécialisés vous permettent de créer une page entreprise sur laquelle vous allez pouvoir présenter votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos avantages, etc.

En d’autres termes, vous allez grâce à cela attirer des candidats qui veulent donner le même sens à leur travail que vous.

Ce qui est également positif, c’est que ces sites attirent des candidats qui ont des compétences spécifiques et une expérience proche de celle de votre candidat persona, ce qui peut rendre votre recrutement plus ciblé et efficace.

• Inconvénients :

Une portée moins large, puisque ces sites ne comptent pas autant d’utilisateurs que les sites d’emploi généralistes.

En fin de compte, le choix entre un site d’emploi généraliste et un site d’emploi spécialisé dépendra de vos besoins de recrutement spécifiques.

Par exemple, certains sites emploi sont plus appropriés pour certains secteurs ou certains niveaux de postes.

Vous pouvez même, pourquoi pas, utiliser une combinaison des deux pour différents postes ou à différents stades de votre processus de recrutement.

Attention cependant, bien que les sites d’emploi puissent aider à attirer un grand nombre de candidats, il est toujours important de mener un processus de sélection rigoureux pour s’assurer que vous embauchez les meilleurs candidats pour vos postes.

Les moteurs de recherche (recherches booléennes)

Les moteurs de recherche comme Google sont des outils couramment utilisés dans le sourcing.

Ils permettent aux professionnels du recrutement d’effectuer des recherches en ligne pour trouver des informations sur les candidats potentiels.

En utilisant des mots-clés pertinents liés au poste recherché, les recruteurs peuvent obtenir des résultats ciblés.

Les moteurs de recherche offrent également des fonctionnalités avancées, comme les opérateurs de recherche qui permettent de préciser les critères de recherche et d’affiner les résultats, par exemple les guillemets pour rechercher une expression exacte, ou les opérateurs de recherche booléens.

Les opérateurs booléens, ce sont des termes de recherche simples qui permettent de combiner ou d’exclure des mots-clés dans une recherche sur le Web, une base de données ou un autre système de recherche d’information.

Ils sont nommés d’après George Boole, un mathématicien britannique du 19e siècle qui a développé la logique booléenne.

Il existe trois opérateurs booléens de base : AND, OR et NOT.

• L’opérateur AND (« et », en anglais) est utilisé pour combiner deux termes de recherche.
  
  Lorsque vous utilisez AND dans une recherche, vous demandez au système de recherche de ne trouver que les documents qui contiennent les deux termes.
  
  Par exemple, si vous recherchez « chauffeur AND opérateur logistique », le système de recherche ne retournera que les documents qui contiennent à la fois le terme « chauffeur » et le terme « opérateur logistique ».

• L’opérateur OR est utilisé pour trouver des documents qui contiennent l’un des termes de recherche ou les deux.
  
  Par exemple, si vous recherchez « auxiliaire de vie OR aide à domicile », le système de recherche retournera les documents qui contiennent soit le terme « auxiliaire de vie », soit le terme « aide à domicile », ou les deux.

• L’opérateur NOT est utilisé pour exclure un terme de recherche.
  
  Si vous recherchez « programmeur NOT Java », le système de recherche retournera les documents qui contiennent le terme « programmeur » mais n’incluent pas le terme « Java ».

Ces opérateurs peuvent être extrêmement utiles pour affiner les résultats de recherche, en particulier dans des contextes où il peut être nécessaire de rechercher des candidats avec des compétences ou des expériences spécifiques.

Les logiciels de recrutement global et collaboratif

Logiciel collaboratif

Utilisés par des organisations de toutes tailles et dans tous les secteurs, y compris les entreprises qui recrutent à l’échelle mondiale, ces systèmes fournissent une plateforme centralisée pour gérer la publication d’offres d’emploi, le suivi des candidatures, la communication avec les candidats, la programmation des entretiens etc…

Les différents membres de l’équipe peuvent évaluer et commenter les candidatures, ce qui permet de prendre des décisions de recrutement plus équilibrées et collaboratives.

Ils aident aussi bien souvent à simplifier et à accélérer le processus de recrutement, avec par exemple l’automatisation de la publication d’offres d’emploi sur plusieurs sites d’emploi, l’envoi de messages automatisés aux candidats, etc…

Les logiciels de recrutement collaboratif les plus connus à l’échelle planétaire sont Workday, SmartRecruiters, Greenhouse, et Lever. Mais il en existe aussi d’autres spécifiquement développés en France, comme Talentsoft, Recruitee, Flatchr, ou encore Beetween.

Logiciel global et collaboratif

Le principe d’un logiciel de recrutement global et collaboratif est de vous permettre de déployer toute votre stratégie de recrutement de manière opérationnelle.

Il ne s’agit pas seulement d’un ATS ou d’un outil qui fait gagner du temps dans vos processus.

Ils permettent d’actionner concrètement votre stratégie de sourcing, de construire et communiquer votre marque employeur, de mettre en place une stratégie de formation au recrutement, de faciliter le travail en collaboration de toutes les parties prenantes.

Ils s’adaptent également à la taille et à l’organisation de votre entreprise (organisation en filiales, en départements…)

C’est le cas notamment du logiciel de recrutement Jobology, pour lequel vous pouvez vous inscrire afin de le tester en avant première.

Conclusion

Les outils du sourcing jouent un rôle crucial dans le processus de recrutement en facilitant la recherche et l’identification des candidats potentiels.

Les moteurs de recherche, les réseaux sociaux professionnels, les job boards, les bases de données internes, les outils de recherche de CV, les agrégateurs de CV, les outils d’analyse des compétences et le réseautage sont autant de ressources essentielles pour les professionnels du sourcing.

Chaque outil offre des fonctionnalités spécifiques qui permettent de gagner du temps, d’affiner les résultats de recherche et d’améliorer la qualité des candidats sélectionnés.

Il est important de rester à jour sur les nouvelles tendances et les outils émergents afin de tirer pleinement parti des possibilités offertes par ces outils et d’attirer les meilleurs talents pour une entreprise.

Mais surtout, le choix de la stratégie doit toujours précéder le choix des outils : tout commence par la définition claire des besoins en matière de recrutement et des objectifs que vous souhaitez atteindre, et par la compréhension des compétences, de l’expérience et des qualifications nécessaires pour le poste, ainsi que les objectifs de votre entreprise de manière plus globale et à plus long terme comme l’amélioration de la diversité ou l’attraction de talents de haut niveau.

Une fois que vous avez défini vos besoins et vos objectifs, il faut encore, avant de choisir les outils, élaborer votre stratégie pour cibler les bons candidats.

Regardez où ces candidats sont susceptibles de chercher des emplois, quel type de messages les attirera et comment vous pouvez les engager efficacement.

Et c’est seulement à ce moment-là, une fois que vous avez une stratégie claire, que vous pouvez choisir les outils qui vous aideront à la mettre en œuvre efficacement.

Enfin, une fois les outils mis en place et l’expérimentation lancée, n’oubliez pas de régulièrement évaluer leur efficacité avec des KPI (indicateurs clé de performance) comme le nombre de candidats de qualité que vous attirez, le temps nécessaire pour pourvoir un poste ou la satisfaction des candidats.

Pour résumer, les outils sont importants, mais sans une stratégie claire, vous risquez de ne pas les utiliser efficacement.

Une stratégie solide vous donne une feuille de route à suivre et vous aide à tirer le meilleur parti des outils que vous utilisez.