Mode d’emploi #Episode 12 : mettre en place les bons indicateurs pour renforcer votre marque employeur

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Plusieurs indicateurs essentiels doivent être pris en compte dans l’optique d’une marque employeur efficace : satisfaction de vos salariés sur leur qualité de vie au travail, leur rémunération, leur environnement professionnel, leur évolution, taux d’accidents du travail dans votre entreprise, de congés maladies, données sur le respect de la parité, les discriminations ou les conflits au bureau ; tout cela peut être rude à analyser et ne fait pas forcément plaisir. Mais c’est une remise en question nécessaire pour une marque employeur puissante, attractive, motivante pour les candidats et  bénéfique pour l’ensemble de vos stratégies.

Secret n°1 : Les indicateurs de recrutement

  • Combien vous coûte chaque nouvelle embauche, dans quels délais a-t-elle pu être effectuée, cela a-t-il permis de réduire le nombre de jours de vacance du poste entre le salarié en partance et celui qui arrive ?
  • Le nombre de candidatures reçues pour chaque poste, et parmi elles, le taux de candidatures spontanées ;  était-ce  inférieur, ou supérieur à votre niveau d’attente ?
  • Le taux d’acceptation des offres d’emploi, et s’il n’est pas satisfaisant, ce qui a été dissuasif : horaires ? Salaire ? Lieu de travail ? Conditions de travail ? Missions proposées ? etc…
  • Les indices de qualité de l’embauche, pour vous et pour le candidat : taux de satisfaction, points de satisfaction, points de déception, points de friction, points d’amélioration….
  • Pour chaque poste : est-ce un poste que vous avez du mal à pourvoir ? Ou au contraire pour lequel vous avez souvent des candidatures spontanées ? Ce type de poste est-il occupé longtemps, quel taux de roulement moyen  lui correspond, quel taux de démissions ? Sont-ce des démissions plutôt volontaires, ou plutôt subies, des départs spontanés ou contraints ?
  • Pour les démissions ou les demandes de mutation : les motifs récurrents : lieu de travail, contraintes horaires, mauvaise intégration à l’équipe, pression, troubles psycho-sociaux, trop faible rémunération, absence d’évolution dans l’entreprise….. Ce que l’on appelle les indicateurs de rétention et de mobilisation.

Secret n°2 : Les indicateurs de votre e-reputation

  • Nombre de visiteurs et de visiteurs uniques sur votre site internet, données visiteurs qui concernent vos pages carrières et recrutement.
  • Pour les médias sociaux comme LinkedIn, Facebook, twitter, Instagram, etc : nombre de vues, durée moyenne d’écoute, nombre de like, nombre de commentaires, classez ces derniers en positifs/négatifs, etc…  

Secret n°3 : Les indicateurs de main d’œuvre

  • Quels profils de candidats  viennent à vous, lesquels fuient ou vous ignorent, quels sont les profils de salariés que vous embauchez, et les profils de salariés qui vous quittent.
  • Dressez un indice de diversité d’âge, un ratio de générations. Regardez quel est le pourcentage de candidats et / de salariés pour la génération du babyboom, pour les suivantes, puis enfin pour les dernières catégories recensées (générations X,Y,Z).
  • La parité femmes hommes pour chaque catégorie de poste, dans les postes de gestion comme dans les postes d’encadrement, dans la manutention comme dans les étages supérieurs de la hiérarchie, sur le terrain comme au bureau, dans les filiales comme au siège.
  • Ancienneté dans l’entreprise, année du recrutement, recrutement en interne ou en externe, niveau de diplômes, expérience dans l’entreprise et en dehors, mouvements de carrières, nombre de promotions, valeur des avancements, régularité de ces avancements, adaptabilité aux changements de hiérarchie, nombre de référents N+1 sur la durée de la carrière, le taux de rétrogradations…

Secret n°4 : Les indicateurs de leadership

  • Le taux de stabilité des gestionnaires et des cadres
  • L’indice de satisfaction du leadership (effectuer un sondage)
  • L’indice de qualité du leadership (idem).

Secret n°5 : Les indicateurs de formation et de développement

  • Vos investissement moyens par employé pour tout ce qui concerne la formation : combien par année, pour quel résultat, cela a-t-il débouché sur une réelle montée en compétences et un changement de poste (montée en grade, nouvelles responsabilités, élargissement du champ des missions…) pour le salarié concerné ? Combien d’heures de formation avez-vous accordées à chaque personne dans votre entreprise ?
  • Avez-vous effectué une répartition équitable de votre budget et du temps imparti selon les services et les métiers ? Les cadres et leurs subordonnés ? Ou est-ce déséquilibré ?
  • Cette formation a-t-elle eu un impact sur votre politique salariale ? Quel est le taux de satisfaction de vos salariés envers leur rémunération avant et après la formation (faites un sondage) ? Avez-vous assorti ces formation d’autres avantages (en nature, sociaux) ? Comment vous positionnez-vous par rapport à vos concurrents en termes de rémunération et d’investissements liés à la formation et à la progression de carrière de vos employés ?

Secret n°6 : Les indicateurs sur la relation de travail :

  • Qualité de l’environnement de travail (lumière, bruit, intimité des salariés, propreté, modernité, coworking, espace, décoration des bureaux, qualité du restaurant d’entreprise, services annexes pour le bien-être des salariés (piscine, salle de sport, salon d’esthétique ou de coiffure, distributeurs de boissons et de nourriture, crèche d’entreprise, loisirs pendant les pauses comme du sport, des arts plastiques, des jeux de société, des ateliers cinéma, etc etc).
  • Qualité du respect de la vie privé des salariés (adaptabilité des horaires et des missions en fonction des contraintes familiales, possibilité du télétravail, taxis ou dédommagements pour les déplacements domicile-entreprise, nombre de jours de congés accordés, charte de parentalité, etc…).
  • Qualité de traitement des salariés (diversité, parité, sexualité, âge…)
  • Qualité des avantages en espèces ou en nature (niveau de rémunération, attractivité du comité d’entreprise, stages, séjours, voyages, week-ends organisés…).
  • Pourcentage de conflits déclarés dans votre entreprise, nombre de plaintes déposées en justice, taux de conseils de discipline pour une année, profil des salariés concernés par des mesures disciplinaires, pour quoi, au bout de combien de temps, le taux de récidive, l’efficacité de la sanction, etc…

Secret n°7 : Les indicateurs sur la santé et la sécurité

  • Taux de fréquence des arrêts maladie dans votre entreprise, les pathologies concernées (physiques ou mentales), la durée des absences, leurs répercussions financières pour l’entreprise et leurs répercussions sur les collègues directs de la personne arrêtée, le coût du remplacement ou de l’absence de remplacement, etc….
  • Taux d’accidents du travail dans votre entreprise, niveau de gravité et facteurs : manque de sommeil et niveau de fatigue de vos salariés, défaut d’entretien des machines et des infrastructures, durée excessive des missions, manque de qualité des prestations annexes aux missions (transport, hébergement, repas…), défaut de mises aux normes des sites de travail, etc…
  • Mortalité de vos salariés et anciens salariés : taux de cancers et maladies graves, pendant la carrière ou juste après le début de la retraite, taux de dépressions, de suicides, de burn out.

Secret n°8 : Les indicateurs de communication

  • Nombre d’employés présents sur les réseaux sociaux, nombre de leurs relations, taux de rentabilité de vos investissements pour les campagnes d’affichage, les opérations marketing candidats (exemple, tractage dans la rue ou les transports, événements à destination des candidats, salons, forums, etc…), la publicité…

Secret n°9 :  Les indicateurs clients :

  • Taux de satisfaction, nombre de plaintes sur une année, délai de résolution des litiges… Car plus vous ferez d’heureux, plus vous serez attractifs, plus facilement les candidats de talent viendront à vous, plus motivés (et donc moins exigeants) ils seront pour travailler avec vous !

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Marie MEHAULT

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