Culture d’entreprise : attirez les candidats qui vous ressemblent

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Si l’on regarde dans un dictionnaire, la culture d’entreprise se définit de manière assez limpide : « un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui, partagés par les membres d’une entreprise, en facilitent le fonctionnement ». Pourtant, aujourd’hui encore, peu de services RH ont à proprement parler une politique de définition, de développement et d’enrichissement de leur culture d’entreprise. Et peu de managers ont, globalement, la conscience claire qu’une vraie culture d’entreprise, solide, efficace, bien délimitée, c’est un atout inestimable en matière, notamment, de recrutement. Avec ce dossier, nous aimerions vous faire comprendre combien il est important de bien définir ses valeurs et sa culture d’entreprise, car cela permet d’attirer des candidats qui les partagent : des candidats qui vous ressemblent.

Définir sa propre culture d’entreprise

« Pour une culture d’entreprise forte et efficace, il faut déjà commencer par savoir la définir »,

explique l’Observatoire de la Compétence Métier. « Et pour une définition exhaustive, claire et immédiatement lisible et intelligible par vos collaborateurs comme par des observateurs extérieurs, il y a quelques règles de base à appliquer impérativement : pour résumer en une phrase, listez tout ce qui fait de votre entreprise une entité unique. Mettez à plat, noir sur blanc, ce qui selon vous compose votre identité d’entreprise, comme un papier officiel, un passeport par exemple. Réfléchissez, là aussi comme pour la carte d’identité nationale d’une personne, à vos différences physiques et morales, à l’esprit de votre entreprise, aux convictions, à la philosophie, aux valeurs qui vous semblent définir vos actions, votre fonctionnement, votre relationnel en interne et en externe ».

« Essayez de circonscrire clairement le territoire géographique, intellectuel, économique, humain etc. de votre entreprise, et pour vous aider, essayez de déterminer ce que vous avez de propre qui vous différencie de vos concurrents et, dans le même temps, fédère vos collaborateurs. Ce qui donne à vos équipes le sentiment d’appartenir à votre entreprise et pas à une autre, ce qui les motive, ce qui les agrège, au sens social d’un agrégat : un groupe fort, cohérent, solidaire, soudé. Vous ne perdrez pas votre temps à effectuer cette démarche de définition, car la culture d’entreprise est un pilier absolument fondamental, un mur porteur, pour reprendre une image de l’univers de la construction, qui tient toute la structure de votre marque employeur. Ou mieux : la culture d’entreprise c’est ce qui tient lieu de fondation à votre maison. Et de la même manière que l’on achète plus facilement une maison solide, en bon état, avec un sous-sol et des fondations sains, et bien de la même manière vous attirerez plus facilement les candidats qui vous ressemblent, avec une culture d’entreprise riche, évolutive, et largement diffusée ».

Décrire et expliquer sa culture d’entreprise : votre histoire

Même si votre entreprise n’est pas très vieille, vous ne pouvez pas, pour définir et rédiger les valeurs qui font votre culture d’entreprise, faire l’impasse sur votre historique et votre passé :

« un candidat, lorsqu’il postule dans une société, a besoin de s’inscrire dans un tempo, dans une histoire, d’arriver quelque part avec le sentiment qu’il va faire partie d’une narration d’entreprise »,

explique un directeur de collection sur la culture d’entreprise et l’identité au travail, aux presses de Sciences Po. « Quand bien même vous êtes une jeune start up, vous avez une histoire dès le moment où vous avez imaginé votre concept d’entreprise. Les valeurs qui ont précédé la création de l’entreprise disent beaucoup de l’entreprise elle-même, et les candidats d’aujourd’hui y sont très attentifs car ils ont un esprit beaucoup plus aventurier que les générations précédentes. Un candidat sera, de nos jours, particulièrement sensible à une création d’entreprise qui a des airs d’aventure : « l’idée géniale » des fondateurs, un concept innovant, les partenariats noués au départ, la solidarité sous-jacente, etc.… tout ce qui permet à votre entreprise de sortir du lot, de se différencier de la concurrence, de mettre en exergue son unicité, tout cela ne sera que valeur ajoutée aux yeux des candidats qui s’intéressent à votre culture d’entreprise. Donc allez-y ! Mettez-le en valeur, développez, racontez, soyez un narrateur qui donne envie, qui séduit, qui fédère, qui assume ! ».

Décrire et expliquer sa culture d’entreprise : votre philosophie

Votre philosophie, c’est tout simplement la manière dont vous voyez les choses. La manière dont vous souhaitez que les choses soient vécues par vos collaborateurs au sein de votre entreprise, et par vos partenaires ou vos clients en dehors de l’entreprise. C’est votre vision de la vie à l’échelle de votre entreprise. Et c’est un élément fondamental de votre culture d’entreprise, un aspect d’ailleurs auquel les candidats s’intéressent là aussi de plus en plus, car finalement, c’est aussi de leur bien-être au travail qu’il s’agit. « Votre philosophie, tout comme votre histoire, sont des pierres d’angle de votre légende, c’est ainsi qu’il faut le voir.

Car finalement, la culture d’une entreprise, c’est sa légende, et la manière dont elle l’a construite.

On peut tous avoir une légende, de la PME à la multinationale, il ne faut pas s’auto-censurer sous prétexte qu’on est une petite boîte, ou qu’on n’a que 3 ans d’existence ! Au contraire, même : je dirais que les PME naissantes qui sont devenues des multinationales centenaires, ce sont précisément celles qui ont su se bâtir une légende. C’est à dire une culture d’entreprise forte, ancrée dans la réalité comme dans le temps qui passe, ancrée géographiquement, avec un rayonnement, une cohérence, de la fidélité à soi-même et à ceux envers qui on s’engage », explique un professeur en sociologie de la culture d’entreprise et management du Centre de Ressources en Économie Gestion de l’Académie de Versailles.

Pour définir quelle est votre philosophie afin de mieux la décrire dans vos offres d’emploi, réfléchissez aux points suivants : quelle est la vision de départ de votre entreprise ? Celle des fondateurs ? Pourquoi ont-ils eu envie de développer ce projet économique en particulier, pour répondre à quelle demande, quels besoins, quel constat, quel manque, et pour servir quel marché, quels consommateurs ? Quel est le point commun entre vous et vos consommateurs, vos clients, vos bénéficiaires ? Pourquoi ont-ils choisi de venir chez vous plutôt qu’ailleurs ? Et même question, d’ailleurs, pour vos collaborateurs : pourquoi vos salariés ont-ils préféré venir travailler avec vous plutôt qu’à la concurrence ? Si vous n’arrivez pas à répondre, n’hésitez pas à faire un sondage en interne : demandez à vos salariés de remplir anonymement ou pas, un questionnaire sur le sujet.

Votre philosophie rejoint évidemment vos valeurs : avez-vous décidé de vous engager dans une démarche écoresponsable ? Dans une démarche solidaire ? Dans une démarche d’amélioration du bien-être de vos employés et d’amélioration de la qualité de vie au travail ? De transparence vis à vis de vos consommateurs et/ou de vos clients ? Dites-le, et dites pourquoi, car ce sont vos valeurs. Et, pour revenir à votre vision, une fois que vous avez défini et « raconté » la vision de départ, celle qui a précédé à la création de l’entreprise, donnez la vision finale, l’objectif ultime, ce vers quoi votre entreprise tend au quotidien. Par exemple : zéro émission carbone, une parfaite égalité salariale femmes hommes, une production entièrement équitable, des produits recyclables à 100 %, ou encore, 100 % de vos salariés heureux au travail, zéro risque psycho social, etc.… Là aussi, ces éléments qui définissent votre vision d’avenir, sont le ciment de votre culture d’entreprise (ou, plutôt que le ciment qui suggère une immobilité, le moteur de votre culture d’entreprise, son stimulant, son booster ) !  Et n’oubliez pas aussi de détailler quelques étapes clés de ce projet d’avenir, de manière à jalonner, à baliser la vision de vos salariés sur le sujet, et de leur permettre de savoir précisément où ils vont et de développer leur confiance dans l’entreprise, donc le bouche à oreille favorable à destination de vos futures recrues.

Décrire et expliquer votre culture d’entreprise : vos valeurs

L’histoire et la philosophie sont, on l’a dit, deux de vos piliers de culture d’entreprise. Le troisième, qui ne peut jamais être dissocié des deux autres et leur donne même leur substantifique moelle, dès le départ, ce sont donc les valeurs. Votre histoire entrepreneuriale est partie de certaines valeurs et s’est tissée autour de ces valeurs, de leur développement, de leurs évolutions, de leurs variantes. Votre philosophie, c’est à dire votre vision des choses, du présent et du futur notamment, gravite, elle aussi, autour de vos valeurs, et se façonne en fonction d’elles. Quant à vos valeurs, elles se nourrissent de votre vécu d’entreprise, y puisent de quoi se renouveler, s’étoffer, s’améliorer et même parfois, de quoi changer (en bien, on vous le souhaite ;-). Ces valeurs, elles s’abreuvent aussi de vos idées, de votre manière de voir, elles se construisent donc aussi à l’aune de votre philosophie. En clair, c’est un trio magique qui vous permet de développer une culture d’entreprise puissante, convaincante, efficace et donc redoutablement attractive pour des candidats.

« Votre histoire, c’est votre socle ; votre philosophie, c’est le sens que vous allez donner à cette histoire. Quant aux valeurs, elles vont désigner la façon dont vous voulez que les choses se fassent concrètement, la manière dont vous voulez que le sens prenne forme et que les idées se concrétisent en actes »,

explique un intervenant du projet Socrate, destiné à promouvoir les ressources et les outils philosophiques dans le  monde de l’entreprise. « Pour résumer avec une expression plus familière, ce sera la doxa de votre entreprise, c’est à dire l’ensemble des croyances partagées qui guideront un comportement collectif cohérent et harmonieux. Bref, un guide des bonnes pratiques.

Dans ce cadre, il ne faut pas forcément chercher à dénoter en imposant une « bonne pratique » qui ne serait pas naturelle, ni franche, sous prétexte d’être originale ou de sortir du lot. Au contraire, il faut privilégier deux choses : la transparence, et la sincérité. C’est primordial. Là où, le plus souvent, on conseille aux managers et aux dirigeants d’entreprises de faire original pour se démarquer de la concurrence, en ce qui concerne les valeurs, ça n’a aucune importance. Car finalement, la vision du bien se résume à quelques grands principes généralement partagés par toutes gens de bonne volonté ! En revanche, avoir pour objectif une sincérité permanente et sans faille dans l’édiction, le respect et la mise en application de vos valeurs, ça c’est une vraie force qui vous portera et donnera de l’écho loin autour de vous, auprès de potentiels candidats notamment ».

Diffusion de sa culture d’entreprise

Cette culture d’entreprise, elle ne vaut rien si elle reste pure théorie dans un beau classeur. Il faut la faire vivre, la propager, la partager, la véhiculer loin dans le monde de travail et sur les marchés qui concernent votre secteur d’activité. Comme le disent les experts, il faut « construire la légende en instaurant des rites ». Car la ritualisation de la culture d’entreprise, c’est le ciment qui va permettre de souder vos trois piliers et de faire tenir l’ensemble solidement. Pour le coup, l’image du ciment est ici la plus appropriée !

 « Votre culture d’entreprise doit être vivante, et pour cela, elle doit croître, se développer, nourrir ceux qui la cultivent, et cela passera effectivement par la mise en place de codes, d’habitudes, d’un langage commun, de traditions »,

explique un professeur à l’Institut des Politiques Territoriales et de l’Environnement Humain, à Lausanne, en Suisse. « Autant de rites donc, qui permettent aux membres de ce collectif, managers, salariés, direction, clients, prestataires… de se sentir appartenir à un même groupe, d’afficher leur cohésion, leur partage de valeurs, d’une histoire et d’une philosophie commune, et donc, d’avoir un but dans leur vie professionnelle, de savoir pourquoi ils se lèvent le matin lorsqu’ils travaillent pour vous ! C’est aussi cela qui, puisque les rites sont ce qu’il y a de plus concret et donc de plus visible, va vous permettre de donner à voir au monde extérieur de quoi vous êtes capable, sur quoi vous vous fondez pour avancer, et cela qui va susciter le désir des candidats de postuler pour vous rejoindre ».

Communiquez votre culture d’entreprise

La culture d’entreprise forme un ensemble de repères, qui ont un véritable intérêt pour les managers et surtout, les responsables des Ressources Humaines. Certains ont, à un moment, estimé que la culture d’entreprise n’était pas quelque chose de nécessaire pour un recrutement efficace et même, qu’elle pouvait se révéler excluante pour de nouvelles recrues. C’est prendre le problème à l’envers : si vos nouveaux embauchés se sentent exclus, c’est de deux choses l’une : soit que vous n’avez pas recruté un candidat qui vous ressemblait suffisamment pour se sentir bien dans votre entreprise, c’est donc une erreur de recrutement. Soit que votre culture d’entreprise repose sur de mauvaises bases, et que ses valeurs, sa philosophie et ses rituels sont excluants, donc à revoir : il ne faut pas confondre intégration et bizutage, codes communs et intégrisme vestimentaire ou langagier, sentiment d’appartenance à un tout et rejet de toute personne arrivée a posteriori. Ce n’est donc pas la recherche d’une culture d’entreprise forte qu’il faut remettre en question, mais bien votre culture d’entreprise en tant que telle, au niveau de ses valeurs, de sa philosophie, de ses rites ; et encore, vos méthodes de management et leur efficacité à faire venir à vous des candidats qui vous ressemblent. D’ailleurs, la plupart du temps, on manque à attirer des candidats qui nous ressemblent parce qu’on n’a pas bien su leur décrire et leur expliquer dans l’offre d’emploi quelle était notre culture d’entreprise. Ceci explique cela et la boucle est bouclée. Améliorer votre communication sur votre culture d’entreprise améliorera systématiquement et logiquement l’onboarding de vos nouvelles recrues.

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Marie MEHAULT

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