Les Piliers de l’Inbound Recruiting Sommaire 1er pilier : le marketing de contenu2e pilier : la marque Employeur3e pilier : L’automatisation et la gestion de la Relation Candidat (CRM) 9 novembre 2023 Marque Employeur, Sourcing, Stratégie RH 0 Comments jobology Facebook Twitter LinkedIn E-Mail Temps de lecture : 14 minutes 1er pilier : le marketing de contenu Définition Le marketing de contenu consiste à produire et à partager des informations pertinentes, utiles et engageantes pour un public cible dans le cadre de l’inbound marketing traditionnel, et dans le cadre de l’inbound recruiting, pour vos candidats cible. Dans le contexte du recrutement, cela signifie donc que vous allez devoir mettre en place un système de création de contenu qui parle aux talents que vous souhaitez attirer, tout comme l’inbound marketing classique va créer du contenu spécifique pour attirer les clients qu’il veut conquérir. Imaginons, par exemple, que votre entreprise souhaite évoluer vers davantage de performances technologiques et donc, recruter des développeurs de logiciels : l’inbound recruiting, par la création de contenus, va alors consister – entre autres – à publier des articles de blog sur les dernières tendances en développement de logiciels, des vidéos montrant la vie quotidienne des développeurs dans l’entreprise, ou même des études de cas sur des projets passionnants auxquels vos candidats pourraient contribuer. Ce type de contenu va attirer naturellement les candidats intéressés par ces sujets. C’est la raison pour laquelle le marketing de contenu constitue le premier pilier, et la première étape de l’Inbound Recruiting. Le marketing de contenu va utiliser divers formats pour atteindre vos candidats potentiels : les blogs, les vidéos et les réseaux sociaux sont des canaux populaires et efficaces. Prenons l’exemple d’une entreprise de design qui souhaite recruter des graphistes talentueux : elle va ainsi pouvoir créer un blog avec des articles sur les tendances actuelles en design, mais aussi des vidéos montrant le processus de conception chez l’entreprise, et partager tout cela sur les réseaux sociaux. Cette variété de formats garantit que l’entreprise atteint un large éventail de candidats, quelle que soit leur préférence : lire des articles, regarder des vidéos ou interagir sur les réseaux sociaux. Comment attirer les candidats grâce au marketing de contenu ? Le processus d’attraction des candidats via le marketing de contenu est exactement le même que celui du marketing traditionnel : si vous publiez du contenu pertinent et de qualité, vous créerez une audience fidèle et au bout du bout, les candidats intéressés par votre contenu auront davantage envie de postuler à vos offres. Sans compter que le partage de contenu sur les réseaux sociaux entraînera une diffusion virale, ce qui vous permettra ainsi d’atteindre un public encore plus large. Petite illustration tout de suite de ce qu’on vient de vous exposer, avec un cas pratique, celui de l’entreprise HubSpot, spécialisée dans les logiciels de marketing et de vente. HubSpot a imaginé, sur son site carrière, une page intitulée « HubSpot Academy », sur laquelle sont proposés des cours en ligne gratuits sur le marketing, les ventes et la gestion de contenu. Cette ressource est devenue extrêmement populaire et attire mensuellement des milliers de professionnels du marketing. La monnaie de la pièce, c’est que HubSpot a développé une audience fidèle, un public de personnes qui partagent ses valeurs et parmi ces personnes, inévitablement, une mine de candidats susceptibles de devenir de futurs collaborateurs. Grâce au marketing de contenu et à la stratégie de l’inbound recruiting, Hub Spot a finalement réussi à attirer des talents super qualifiés et parfaitement ciblés, qui ont la même vision qu’elle et qui donnent à leur travail le même sens que l’entreprise, dont ils partagent la culture et les valeurs. Le marketing de contenu est donc un premier pilier essentiel et incontournable de l’Inbound Recruiting, parce qu’il permet d’attirer des candidats qualifiés de manière naturelle, en créant un lien authentique entre l’entreprise et les talents. En produisant du contenu pertinent et engageant, en utilisant divers formats pour partager ce contenu sur les bons canaux, vous pouvez transformer la manière dont votre entreprise recrute, en la rendant plus attrayante pour les meilleurs talents sur le marché. TIPS pour rendre votre contenu de recrutement désirable et attrayant… tout en vous démarquant de la concurrence ! Le marché du recrutement étant de plus en plus compétitif, il est essentiel de mettre en place une stratégie qui va capter l’attention des candidats potentiels.Voici quelques conseils clés pour y parvenir, et comme toujours des exemples concrets pour bien comprendre : Connaître et cerner votre public cible C’est la base pour créer un contenu de recrutement attrayant : vous devez comprendreparfaitement votre public cible. Qui sont les candidats que vous souhaitez attirer ? Quels sont leurs besoins, leurs valeurs et leurs aspirations ?Par exemple, si vous cherchez à recruter des développeurs de logiciels, il est évident qu’il vous faut connaître leurs préférences en matière de technologie, leurs passions et leurs motivations. Une fois que vous avez une compréhension approfondie de votre public, vous pouvez créer un contenu qui entre en résonnance avec eux. L’importance du story telling Les candidats sont attirés par des histoires authentiques, des récits qui les captivent. Ce qui veut dire que si vous vous contentez de simplement lister des descriptions de poste, ça ne fonctionnera pas ! Racontez, racontez vraiment, au sens où vous êtes le narrateur du récit, un conteur, qui fait découvrir l’histoire de son entreprise. Qu’est-ce qui la rend unique ? Quelles sont ses valeurs et sa culture ? On cite souvent l’exemple de Google, parce qu’il est à la fois inspirant et fascinant : avec sa vidéo de recrutement intitulée « The Google Story », qui raconte l’évolution de l’entreprise depuis sa création dans un garage, la firme américaine devenue un géant mondial des GAFA a fait un buzz extraordinaire et qui ne se tarit pas : avec cette simple (mais passionnante) vidéo, Google a su mettre en avant sa culture de l’innovation et l’impact positif de ses inventions sur le monde, attirant chaque jour les candidatures de milliers de candidats talentueux. Mettez en avant ces avantages qui vous rendent unique Chaque entreprise a quelque chose d’unique à offrir à ses collaborateurs ou futurs collaborateurs : que ce soit des avantages en termes de développement professionnel, de flexibilité ou de culture d’entreprise, assurez-vous de mettre en évidence ce qui distingue votre entreprise des concurrents. Par exemple, si vous offrez la possibilité de travailler à distance de manière flexible, cela peut être un détail qui n’en est pas un et qui rendra éventuellement un de vos postes très attrayant pour les candidats qui recherchent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le même ordre d’idées, si votre politique de rémunération est intéressante, ou offre des avantages inédits (un intéressement particulièrement important, des primes spécifiques, des avantages en nature particuliers), dites-le, montrez-le ! Cela fait partie de vos forces, mettez-le en avant. Utilisez des médias variés Le contenu de recrutement ne se limite pas aux descriptions de poste textuelles. Utilisez une grande variété de médias pour captiver l’attention des candidats : des vidéos, des infographies, des témoignages de collaborateurs, des photos de l’environnement de travail, des webinaires, etc. Par exemple, Airbnb utilise régulièrement des vidéos pour présenter sa culture d’entreprise et ses équipes, ce qui permet aux candidats de mieux comprendre la firme avant même de postuler. Soyez transparent et authentique La transparence et l’authenticité sont cruciales pour gagner la confiance des candidats. Necachez pas les défis qui les attendent, ni, à l’inverse, les opportunités de montées en compétences et d’évolutions de carrière. Soyez honnête quant à ce que les candidats peuvent attendre en rejoignant votre entreprise. La confiance gagnée grâce à cette transparence contribuera à attirer des candidats qui correspondent réellement à votre culture et à vos valeurs. Si on se résume, pour rendre votre contenu de recrutement désirable et vous démarquer de la concurrence, il est essentiel de comprendre votre public, de raconter une histoire captivante, de mettre en avant vos avantages, ces caractéristiques qui font que vous êtes unique ; il est important aussi, bien sûr, d’utiliser des supports variés et d’être honnête. Les candidats sont attirés par les entreprises qui montrent leur authenticité et qui offrent une expérience de recrutement qui sort du lot. Grâce au marketing de contenu, créez du sens pour vos candidats De la valeur et des valeurs Le marketing de contenu apporte une réelle valeur ajoutée aux candidats. Lorsque vous partagez des informations pertinentes, des conseils utiles ou des ressources éducatives, vous démontrez votre expertise en tant qu’employeur potentiel. Par exemple, si votre entreprise évolue dans le secteur de la santé, vous pourriez créer du contenu sur les dernières avancées médicales ou des conseils pour se maintenir en bonne santé. Les candidats spécialistes de la santé qui cherchent des opportunités d’emploi seront plus enclins à s’engager avec votre entreprise s’ils comprennent qu’elle leur partage des informations précieuses dans leur domaine. Confiance et fierté La création de contenu de qualité contribue à renforcer votre marque employeur. Or, plus votre marque employeur est positive, plus vous attirerez des candidats de qualité. Un exemple concret de ce cercle vertueux, c’est celui de Salesforce, une entreprise de logiciels dont les recruteurs ont eu l’idée de créer un blog, appelé « Salesforce Ohana », dans lequel ils partagent des « histoires de collaborateurs », des initiatives de responsabilité sociale ou encore des insights sur l’industrie. Ce contenu qualitatif et ciblé a contribué efficacement à façonner une marque employeur forte pour le groupe, et à attirer des talents qui partagent les valeurs de cette entreprise. Un engagement à long terme Le marketing de contenu permet de créer une relation à long terme avec les candidats. Plutôt que de simplement publier des offres d’emploi, vous créez un lien continu avec vos prospects candidats, grâce à la régularité de vos publications, qui deviennent comme des rendez-vous et qui entretiennent la relation. Appartenance à une communauté de pensée Le marketing de contenu permet également un ciblage précis de vos candidats. Vous pouvez ainsi adapter votre contenu au fur et à mesure, pour répondre aux besoins spécifiques des candidats que vous souhaitez attirer. Par exemple, si votre entreprise distribue des marques de mode, n’hésitez pas à créer du contenu axé sur les tendances de la mode et les meilleures pratiques en stylisme : vous attirerez ainsi des candidats avec les compétences et l’intérêt requis. Vous l’aurez compris, le marketing de contenu attire les candidats qui vous correspondent le mieux, parce qu’il permet d’apporter de la valeur à votre identité d’entreprise comme à l’expérience candidat, en renforçant votre marque employeur, en favorisant des relations à long terme, en améliorant votre visibilité en ligne et sur les réseaux, déterminants aujourd’hui, et en permettant un ciblage précis des talents que vous voulez embaucher. 2e pilier : la marque Employeur Définition La marque employeur est indéniablement un autre pilier fondamental de l’Inbound Recruiting : elle joue un rôle réellement central dans l’attraction et la rétention des talents de qualité. La marque employeur, c’est l’image, la réputation et la perception que les collaborateurs actuels et potentiels ont de votre entreprise en tant qu’employeur. Elle englobe vos valeurs d’entreprise, votre culture d’entreprise, et d’autres critères clés comme la rémunération, les avantages, les opportunités de développement, etc… En somme, tous les éléments qui déterminent si votre entreprise est un endroit attrayant pour travailler. Un solide branding employeur attire en effet non seulement les candidats actifs, c’est-à-dire ceux qui recherchent activement un emploi, mais également les candidats passifs, qui ne cherchent pas forcément à changer d’employeur, mais qui pourraient se révéler ouverts à de nouvelles opportunités si elles leur étaient présentées de manière convaincante. L’exemple de Microsoft est assez éclairant en la matière : le site web du géant américain possède tout un volet carrière qui met longuement en avant sa culture d’entreprise particulièrement inclusive et innovante, et c’est excessivement efficace puisque depuis des décennies, Microsoft ne cesse d’attirer les meilleurs talents du monde entier, et non seulement ceux qui cherchent un emploi dans l’industrie informatique et numérique, mais aussi évidemment les professionnels qui peuvent être influencés par la réputation de l’entreprise : personne ne refuse un poste chez Microsoft ! Une marque employeur solide peut aussi vous permettre, et ce n’est pas un détail, de réduire drastiquement vos coûts de recrutement : à partir du moment où votre entreprise est perçue comme un employeur de choix, elle attire naturellement plus de candidats qualifiés, ce qui va logiquement réduire les sommes d’argent à dépenser pour publier des annonces d’offres d’emploi, ou faire intervenir des chasseurs de têtes. Ainsi, Starbucks a construit toutes ces dernières années son succès en s’appuyant largement sur sa réputation d’employeur : le groupe communique à l’envi sur les avantages exceptionnels qu’il offre à qui travaille pour lui, jusqu’au remboursement des frais de scolarité des enfants de ses salariés ! Et ça marche : le marchand de café le plus célèbre au monde attire ainsi à lui des équipes de qualité, qui lui permettent d’offrir à ses clients une expérience humaine et de service satisfaisante, ce qui contribue à faire tourner le cercle vertueux du succès. Et, accessoirement, ce qui permet aussi à Starbucks d’économiser chaque années des millions de dollars sur ses coûts de recrutement. Une marque employeur forte peut également améliorer le taux de rétention des employés : les collaborateurs satisfaits sont plus susceptibles de rester dans l’entreprise, ce qui réduit le roulement du personnel et les coûts associés à l’embauche et à la formation de nouveaux employés. Ainsi, parmi les marques françaises, on peut citer l’exemple de l’entreprise de revente sur internet Le Bon Coin, qui se classe 3e avec un taux de satisfaction de 4,7/5, ou encore Airbus, avec une note de satisfaction de 4,5/5 : ces deux groupes sont justement réputés pour leurs cultures d’entreprise axées sur le bonheur de leurs salariés, ce qui leur permet de pouvoir compter sur un turn over réduit au minimum et équipes particulièrement engagées. Une marque employeur forte permet aussi de trier beaucoup plus facilement le bon grain de l’ivraie, elle attire généralement des candidats de qualité : les meilleurs talents sont souvent attirés par les entreprises qui ont une réputation solide en matière de culture d’entreprise, d’opportunités de développement et de rémunération compétitive. Google, on y revient, en est un exemple éloquent : son statut d’entreprise innovante et créative attire régulièrement certains des meilleurs ingénieurs et professionnels de la technologie du monde entier. Construire et promouvoir une marque employeur forte Une marque employeur forte n’est plus un luxe, aujourd’hui : c’est une obligation. Pourquoi ? Parce qu’elle crée un avantage compétitif indiscutable sur un marché du recrutement de plus en plus tendu. Elle va permettre à votre entreprise de se démarquer et d’attirer des candidats de qualité, même sur un marché du travail hyper concurrentiel. Prenons l’exemple de Tesla, l’entreprise du milliardaire américain Elon Musk : avec une réputation de ruche d’innovations et de création de produits précurseurs, elle attire en priorité les ingénieurs et les professionnels qui comptent parmi les meilleurs de la planète… et cela reste généralement leur choix numéro 1, même si d’autres entreprises offrent également des opportunités dans ce secteur du véhicule électrique : dire « je suis ingénieur chez Tesla », pèse aujourd’hui beaucoup plus lourd, en termes de marqueur social et de réussite, que de dire « je bosse chez X ou Y constructeur). La construction d’une marque employeur forte repose sur le développement et la promotion de votre culture d’entreprise, sur la mise en avant de tous ces principes fondamentaux qui définissent votre environnement de travail et le rendent positif et motivant. Apple, par exemple, est connue pour son approche centrée sur la créativité et l’innovation : et bien c’est cette image spécifique qui attire les talents se retrouvant dans cette philosophie. En intégrant l’entreprise parce qu’ils partagent ses valeurs, ils contribuent ensuite à maintenir une culture d’entreprise forte. Etc… La promotion d’une marque employeur forte implique la création et la diffusion de contenu qui reflète cette culture et ces valeurs de votre entreprise, que l’on vient d’évoquer. Ce qui nous renvoie à la première partie de cet article : la création de contenus de qualité à destination de votre public cible de candidats : témoignages d’employés, vidéos d’entreprise, publications sur les réseaux sociaux et des articles de blog etc…. des contenus, traitant notamment largement de votre culture d’entreprise, des contenus qui impliquent vos collaborateurs actuels, car ils sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. 3e pilier : L’automatisation et la gestion de la Relation Candidat (CRM) Définition L’automatisation et la gestion de la relation candidat (CRM) permettent à votre entreprise de gérer efficacement son processus de recrutement, d’interagir de manière personnalisée avec les candidats et de créer des relations durables. L’automatisation des tâches répétitives et chronophages est en effet l’une des principales contributions de la technologie à la stratégie d’Inbound Recruiting : vous pouvez y recourir pour gérer le tri initial des CV, l’envoi automatique de courriels de suivi, la planification d’entretiens, l’envoi de rappels aux candidats et aux recruteurs, la collecte des commentaires des évaluateurs et des feedbacks des candidats, etc… donc, de gérer tout le processus de recrutement de manière efficace. CRM et personnalisation de l’expérience candidat Désormais, les candidats s’attendent à une expérience de recrutement personnalisée. Ils veulent sentir qu’ils sont considérés comme des individus uniques et non simplement comme des candidats anonymes. Cela commence dès le premier contact. Contrairement à ce qu’on pourrait penser, les bons systèmes de gestion de la relation candidat (CRM) permettent une communication tout à fait personnalisée avec les candidats : ils ont une bien meilleure mémoire que nous autres, pauvres humains ! Ils stockent des informations sur les interactions passées avec les candidats, ce qui permet aux recruteurs de personnaliser ensuite leurs messages et leurs offres d’emploi en fonction de cet historique et donc, des préférences et des besoins des candidats. Attention : on voit bien ici que l’intelligence artificielle vient en support de l’intelligence humaine et de la sensibilité du recruteur, de son empathie, de sa capacité à séduire un candidat : elle ne la remplace pas. En revanche, elle la complète et la renforce avec une efficacité qui peut se révéler redoutable, pourvu que vous investissiez dans les bons outils. Chez Amazon par exemple, dès qu’un candidat postule, le système envoie automatiquement des courriels personnalisés pour l’informer de l’état de sa candidature et lui donner un aperçu de l’entreprise. Cette personnalisation initiale crée une impression favorable et engageante. Au-delà de la candidature et de son traitement immédiat, l’automatisation et la CRM peuvent aussi favoriser la création de relations durables avec vos prospects candidats de talent. Grâce à ces outils, vous pourrez en effet maintenir une communication constante avec eux, même s’ils ne sont pas immédiatement disponibles et/ou embauchés. Cela va vous permettre de vous créer un bassin de candidats qualifiés prêts à rejoindre votre entreprise lorsque des opportunités se présenteront. Amazon, par exemple, utilise ainsi sa base de données de candidats pour maintenir une relation active avec les talents repérés ; le géant américain organise aussi régulièrement des événements de recrutement pour maintenir le contact et engager les candidats dans le long terme. Une automatisation bien conçue et une utilisation appropriée de la CRM peuvent donc considérablement améliorer l’expérience candidats : ils reçoivent des informations pertinentes au bon moment, sont tenus informés de l’état de leur candidature et bénéficient d’une communication transparente. Chaque étape du processus de recrutement est fluide et rassurante, offrant ainsi une expérience positive à chaque candidat, qu’il soit embauché ou non. Les outils d’automatisation et de CRM permettent également de mesurer la performance du recrutement de manière plus approfondie. Vous allez, grâce à ces outils, pouvoir analyser les données sur le taux de conversion de vos candidats, le temps moyen pour pourvoir un poste, la source des candidats embauchés, etc. Ces données vont permettre d’optimiser continuellement votre processus de recrutement, d’en évaluer l’efficacité et de prendre des décisions informées au fur et à mesure. La personnalisation a enfin, et ce n’est pas négligeable, un impact positif sur la marqueemployeur : les candidats qui auront une expérience de recrutement personnalisée vont avoir tendance à percevoir votre entreprise comme attentionnée et engagée envers ses collaborateurs. Cette image positive va forcément se répercuter sur la marque employeur de votre entreprise Économie de temps et d’efforts grâce à l’automatisation L’automatisation et la gestion de la relation candidat (CRM) jouent aussi un rôle essentiel dans l’Inbound Recruiting en permettant une économie significative de temps et d’efforts pour les recruteurs et les entreprises. Les logiciels de recrutement comme Workable par exemple, utilisent des algorithmes pour trier automatiquement les CV en fonction des critères prédéfinis que vous aurez indiqués, ce qui va permettre à vos recruteurs de se concentrer sur l’examen des candidats les plus pertinents plutôt que de passer des heures à trier manuellement des centaines de CV. Des milliers de tâches répétitives dans le processus de recrutement peuvent aussi être automatisées grâce à ces outils : par exemple, l’outil de recrutement Greenhouse automatise l’organisation d’entretiens en coordonnant les horaires des recruteurs et des candidats, ce qui réduit considérablement la charge de travail administrative. Calendly, autre exemple, est un outil de planification qui permet aux candidats de choisir un créneau d’entretien disponible, évitant ainsi les échanges de mails fastidieux pour fixer une date. Les recruteurs peuvent par ailleurs utiliser ces outils pour automatiser l’envoi de rappels d’entretiens, ce qui réduit le risque de désistement de dernière minute. D’autres fonctionnalités avancées de CRM permettent aux recruteurs de personnaliser leurs messages en fonction du profil du candidat, ce qui renforce l’engagement. Utilisation des datas pour une stratégie d’amélioration continue L’automatisation permet enfin de recueillir et d’analyser des milliers de datas sur les performances du recrutement. Votre entreprise va ainsi pouvoir évaluer l’efficacité de ses processus de recrutement, identifier les goulots d’étranglement et prendre des mesures pour les améliorer. Cela permet d’optimiser constamment les efforts de recrutement. Par exemple, l’outil de recrutement Lever fournit des données en temps réel sur le pipeline de recrutement, ce qui permet à ses clients de prendre des décisions éclairées au jour le jour, tout en mettant en place une stratégie d’embauche cohérente sur le moyen, voire sur le long terme. L’analyse de données est en effet le socle sur lequel repose l’amélioration continue dans l’Inbound Recruiting. Elle permet de se baser sur des informations concrètes plutôt que sur des suppositions. Les outils de suivi des candidats (ATS) tels que Taleo pour collecter des données sur le temps nécessaire pour pourvoir un poste, le nombre d’étapes du processus, les taux d’abandon, etc…, peuvent révéler des points d’inefficacité et vous aider à simplifier votre process pour le rendre plus rapide et plus efficace. En examinant les données sur les sources de recrutement les plus efficaces, vous pourrez aussi concentrer vos ressources sur les canaux qui attirent les candidats les plus qualifiés. Par exemple, si vous constatez que les candidats provenant de certaines universités sont plus performants, renforcez vos partenariats avec ces institutions. L’analyse de données est encore un très bon moyen pour affiner vos stratégies de marketing employeur : analyser les performances des annonces d’emploi en ligne, suivre le taux de conversion des visiteurs en candidats, va vous permettre d’ajuster votre contenu en fonction des résultats. Par exemple, si vos recruteurs constatent que les publications sur LinkedIn génèrent plus de candidats qualifiés que les annonces sur d’autres plateformes, n’hésitez pas à allouer davantage de budget à cette source de talents. Enfin, ces datas vont vous être précieuses pour évaluer la diversité et l’inclusion dans vos process de recrutement. En examinant les données démographiques des candidats, vos recruteurs sauront évaluer si des groupes sous-représentés sont exclus du processus de recrutement dans votre entreprise, ce dont il faut se méfier car un bad buzz néfaste est très vite arrivé sur ces sujets hautement sensibles aujourd’hui, particulièrement au sein des dernières générations de candidats. Prenez les devants grâce aux datas et identifiez les domaines dans lesquels des efforts supplémentaires sont nécessaires pour promouvoir la diversité au sein de votre entreprise. Facebook Twitter LinkedIn E-Mail jobology