Mode d’emploi #Episode 21 : Les tests de recrutement

tests de recrutement
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Les tests de recrutement doivent faire partie de votre réflexion, au cours de vos processus d’embauche : selon une étude américaine menée par Harvard auprès de plusieurs centaines de milliers de personnes en recherche d’emploi, le recours à un test pendant l’entretien d’embauche booste de 15% les chances de recruter le candidat idéal ! Les tests de recrutement présentent l’avantage de pouvoir mesurer de façon équitable entre tous les candidats : leurs qualités, leurs compétences, leurs savoir-faire, leur intelligence, leur aptitude sur le terrain, et leur savoir-vivre en entreprise et au travail. Mais aussi, ils vous permettent de vérifier leur expérience, de valider leur état d’esprit, de visualiser leur potentiel. Ce sont donc des outils précieux, à condition de savoir les utiliser à bon escient, et dans le respect des règles : ces tests ne seront efficaces que si vous réfléchissez bien à leur utilisation pour CHAQUE candidat et pour CHAQUE poste proposé.

Secret n°1 : l’analyse des données

Ce sont les informations délivrées par les candidats lors des tests de recrutement : ces données, permettent de recueillir pour tous les candidats le même panel d’informations, de manière objective et rigoureuse, très cadrée, ce qui permet ensuite des comparaisons objectives entre les candidats et donc, une sélection qui s’appuie sur des éléments probants et vérifiés.

Secret n°2 : la méthode et le timing

Les tests de recrutement doivent être utilisés en aval d’un sourcing minutieux, qui vous permettra dans un premier temps d’effectuer un filtrage basique entre les candidatures qui ne vous intéressent pas, celles qui peuvent vous intéresser, et celles qui captent toute votre attention. Une fois ce sourcing candidats effectué, attendez encore avant de recourir aux tests : d’abord, échangez par mail et téléphone avec les candidats intéressants, puis effectuez un premier entretien. Enfin, organisez avec les candidats qui sont parvenus jusque-là l’entretien d’embauche en tant que tel, destiné à cerner dans un premier temps la personnalité la plus évidente du candidat, sa motivation, et de valider avec lui son expérience et son parcours. Ce n’est qu’après cette série de nouveaux filtrages que les tests de recrutement peuvent intervenir pour départager les « finalistes ». Les tests ne peuvent pas avoir lieu avant l’entretien d’embauche, et l’entretien d’embauche ne peut pas comporter de test(s), car il doit consister en un dialogue franc, transparent, sans que vous ne puissiez risquer de donner au candidat le sentiment qu’il s’est fait prendre au piège.

Secret n°3 : bien maîtriser le cadre légal des tests de recrutement

Attention, il vous faut connaître et respecter les obligations légales qui vous incombent, en tant que recruteur, avant d’organiser un ou plusieurs tests. Ils sont régis par la loi du 31 décembre 1992 dont vous devez connaître les grands principes sur le bout des doigts :

  1. Vous devez porter à la connaissance du candidat le fait qu’il sera soumis à un test de recrutement au cours du processus, et ce dès la convocation à l’entretien d’embauche, même si le ou les tests n’ont lieu qu’après.
  2. Vous devez offrir au candidat la possibilité de refuser de passer un ou les tests. Si c’est rédhibitoire pour vous, vous pourrez utiliser ce refus comme argument de non embauche.
  3. Vous devez respecter un engagement réciproque de bonne foi : vous vous engagez à être de bonne foi dans vos questions, et le candidat dans ses réponses.
  4. Vous êtes dans l’obligation légale de mettre à disposition des candidats les résultats détaillés des tests qu’ils ont passés, qu’ils aient échoué ou réussi.
  5. Les résultats de ces tests sont soumis au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) et à la loi sur le stockage des données concernant chaque candidat.

Secret n°4 : varier et combiner les différents tests de recrutement

Parmi les plus connus, dont les méthodes et les résultats ont été éprouvés :

1/ Le test d’aptitude intellectuelle

Tests d’aptitude verbale ou tests d’aptitude écrite : ils peuvent concerner le français comme n’importe quelle autre langue étrangère si elle est considérée comme indispensable pour la maîtrise du poste engagé. Mais aussi : test de vocabulaire dans un jargon professionnel précis, par exemple.

2/ Le test d’aptitude cognitive, destiné à valider les compétences physiques ou techniques  du candidat :

Les tests d’habileté, tests de repérage dans l’espace, tests de mémoire….

3/ Le test de compétences numériques et digitales

C’est un test auquel les RH ont aujourd’hui quasiment systématiquement recours dans le processus de recrutement des cadres et des managers : il permet de vérifier que les notions indispensables à la fonction (calculer, planifier, comptabiliser….) sont maîtrisées, mais aussi que votre candidat est apte à utiliser le ou les outils informatiques nécessaires. C’est un test qui, aujourd’hui, avec la généralisation du télétravail, prend encore davantage de sens et doit impérativement être envisagé pour un recrutement sur un poste qui appellera l’organisation de conf calls, l’utilisation d’outils partagés en ligne, etc…. .

4/ Le test de compétences spécifiques

Ce test concerne spécifiquement le poste pour lequel vous recrutez un candidat : du codage informatique pour un poste d’ingénieur internet ; un parcours à réaliser au volant d’un camion de marchandises ou d’un chariot élévateur, dans le transport et la logistique. L’organisation d’une tête de gondole, ou la mise en ligne d’un catalogue produits dans la Grande Distribution. Le calcul de telle ou telle unité de mesure dans la production d’énergies nouvelles, pour le secteur des énergies vertes. Etc…

Marie MEHAULT