Offre d’emploi: erreurs et pratiques à éviter

Offre d'emploi: erreurs et pratiques à éviter
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Rédiger une offre d’emploi reste un exercice difficile, y compris dans les services RH où on en a l’habitude et où l’on recrute beaucoup. Par manque de pratique, vous risquez de commettre des impairs qu’il faut pourtant impérativement éviter, et on va voir lesquels. Ou au contraire, parce que la rédaction d’offres d’emplois est devenue une routine, vous ne savez plus trop comment innover, vous renouveler, et vous tombez là aussi dans des maladresses ou des erreurs qui risquent d’être fatales au processus.

Votre objectif commun : séduire les meilleurs talents et être le plus efficace possible dans votre recherche de candidats, pour attirer les profils idéals. Ce qui signifie que vous ne pouvez pas vous contenter de lister les critères de qualifications attendus et les différentes missions assignées au poste proposé. Car si vous voulez que votre démarche soit qualitative et vous permette une campagne de recrutement rentable et réussie, vous devez non seulement respecter certaines règles, et faire preuve d’originalité, d’imagination et de finesse ; mais vous devez aussi éviter certains écueils qui risqueraient d’anéantir vos efforts par ailleurs, en vous disqualifiant d’office auprès des candidats. Il faut donc à la fois bien faire, et éviter de mal faire, ce qui n’est pas forcément un pléonasme !

La rédaction d’une offre d’emploi doit en effet vous permettre à la fois de débusquer les meilleurs candidats, mais aussi de faire faire des économies de temps, d’énergie et d’argent à votre entreprise, grâce à une offre d’emploi qui permet de séduire les talents recherchés, mais aussi de les présélectionner naturellement, comme un premier filtre naturel. L’offre d’emploi bien rédigée vous permet aussi, on ne cessera de le dire, de renforcer votre marque employeur en permettant aux candidats d’avoir une idée claire de votre manière de recruter, de votre culture d’entreprise, de votre organisation managériale, de vos valeurs professionnelles et de la qualité de vie au travail de vos salariés. Ce n’est pas rien ! A l’inverse, une offre d’emploi bâclée ou qui tombe dans certains travers fatals, fera fuir d’office les candidats intéressants et vous privera des meilleurs profils.  

Voici donc ce qu’il ne faut surtout pas faire !

Utiliser des intitulés de poste « tendance » mais qui ne veulent rien dire

Tous les experts en recrutement le disent : il faut, quand on rédige une offre d’emploi, trouver le ton juste, celui qui montrera qui vous êtes vraiment, qui reflètera votre personnalité d’entreprise, vos valeurs humaines, votre vision du travail collaboratif, vos engagement RSE etc…. Mais attention ! N’en faites pas trop ! Ne devenez pas « lourd » en voulant être trop léger ! « Sembler ouvert, tolérant, humaniste, engagé, c’est bien…. Vouloir à tout prix avoir l’air « cool » et « zen » en adoptant un ton inapproprié, trop familier et avec des qualificatifs de « djeuns », ça n’a aucun sens et même, cela va vous décrédibiliser », explique un professeur en approche sociologique des techniques de recrutement à l’Université de Nantes.

« Vous l’aurez compris : évitez, notamment, de vouloir désigner le poste proposé dans des termes qui se veulent branchés mais qui ne veulent rien dire pour le candidat, et qui, surtout, ne vont pas lui permettre de se faire une idée précise du job pour lequel vous voulez le recruter.

C’est encore plus vrai pour les candidats les plus recherchés sur le marché du travail, dans les secteurs en tension notamment : car ils ont des compétences pointues, particulières, rares, techniques, scientifiques, etc. Donc, en général, ce sont  les candidats que les recruteurs se disputent le plus. Ils ont besoin d’un intitulé de poste extrêmement rigoureux sur le fond comme sur la forme pour savoir très précisément si cela correspond à leur savoir-faire. Et plus le poste est pointu, plus il faudra resserrer votre angle d’attaque dans l’intitulé de poste. Autant, pour un chef de rayon dans la grande distribution, vous pouvez rester dans la généralité (relative, s’entend !), autant pour un ingénieur spécialisé dans les nouvelles énergies ou en agronomie de la mer, par exemple, vous devrez être carré sur la dénomination du poste proposé ».

Il est d’ailleurs prouvé, après moultes études statistiques sur le sujet, que, quelle que soit par ailleurs la tendance sur la manière de s’adresser – ou pas – aux candidats (en fonction de l’ère du temps, des modes, des avancées des connaissances RH et marketing sur le sujet), les intitulés de postes et titres d’annonces farfelus sont beaucoup moins performants, en matière de « catching candidats » (littéralement « attraper les candidats ») que des mots clés classiques, précis, et qui correspondent au vocabulaire standard des secteurs d’activité concernés. C’est aussi la meilleure garantie de succès, pour vous retrouver en tête des résultats quand les candidats prospectent via des moteurs de recherche ou des sites spécialistes de l’emploi. A l’inverse, tout ce qui se veut « tendance », « branché », « cool », et va sortir du champ lexical convenu dans tel ou tel secteur, n’a aucune chance ou quasi, d’être retenu, ni même d’être vu et donc lu.  

« On a déjà vu des choses folles, comme « directeur de la maison du Père Noël » pour une offre de directeur de plateforme logistique, « Prophète du développement durable » pour un chargé de recherche et développement HQE, ou « responsable d’une expérience clients orgasmique » pour un directeur marketing dans la grande distribution !!! Du grand n’importe quoi qui se veut drôle et sexy mais qui sert juste à ridiculiser une entreprise entière et à décrédibiliser complètement une enseigne, une marque, voire un groupe complet, et ses salariés », raconte une chercheuse sur les Normes de Recrutement et les Sociétés à l’Ecole Normale Supérieure de Cachan.

Verser dans la carricature et les stéréotypes

Haro sur les clichés ! C’est votre deuxième ennemi numéro 1 dans la rédaction d’offres d’emplois. Pour les candidats, le cliché est louche d’office, il cache quelque chose que vous-mêmes souhaitez dissimuler : « par exemple, aujourd’hui, une candidate n’acceptera plus que vous indiquiez rechercher une « femme de tête », ou une « femme leader », parce que c’est d’emblée sous-entendre qu’une femme qui possède ces qualités, c’est quelque chose d’assez rare pour le souligner ! De même, évitez de réclamer un « manager viril » ou un « chef d’équipe à poigne », c’est réducteur et cela semble exclure d’emblée certains profils.

Il faut aujourd’hui être très vigilant sur toute allusion pouvant laisser croire à un manque de tolérance, que ce soit envers les femmes, les personnes LGBT, les candidats issus de la diversité, etc…

L’époque n’est certainement pas à prêter le flan à ce type de sous-entendus qui, s’ils sont interprétés comme une marque d’homophobie, de misogynie, de racisme ou de n’importe quelle autre forme d’exclusion des différences, ruineraient votre marque employeur durablement, voire définitivement », explique un membre de l’Observatoire de la Diversité en Entreprise.

De la même manière, évitez les périphrases pour aborder les sujets les moins plaisants : si une part importante de la rémunération est constituée de commissions ou de pourboires, ou d’autres formes de rétribution indirecte, dites-le, ne tournez pas autour du pot. Si le poste comporte certaines tâches moins marrantes que d’autres, dites-le, là aussi évitez les sous-entendus peu clairs et qui, souvent, laissent imaginer encore pire que la situation réelle. Les candidats apprécieront votre franchise, et se diront que les aspects plus plaisants du poste sont véridiques puisque vous n’essayez pas de leur faire prendre des vessies pour des lanternes sur les aspects plus rébarbatifs !  

Utiliser un langage et un vocabulaire excluants

Votre troisième meilleur ennemi, dans la rédaction d’une offre d’emploi, c’est l’emploi de phrases jargonneuses, d’un champ lexical ou de « private sentences », c’est-à-dire d’expressions privées, particulières à votre entreprise, sans doute utilisées en interne, mais qui vont d’emblée exclure vos candidats, puisqu’ils ne font pas encore partie de l’équipe et qu’ils ne connaissent ni vos us et coutumes inter services, ni votre langage propre en interne. En clair, évitez dans votre offre d’emploi l’utilisation de tous les mots, contractions, sigles, acronymes…. qui ne seront pas compris par le public extérieur à l’entreprise.

« Cela ne vous rendra pas plus crédible, au contraire »

, analyse un professeur de sociologie du travail et du recrutement à Sciences Po Lille. « Certains recruteurs pensent que s’ils utilisent leur jargon pour décrire telle ou telle technique de production, de fabrication, tel service ou telle administration, tel logiciel interne ou tel poste créé et imaginé spécifiquement pour votre entreprise – mais qui n’existe nulle part ailleurs ou en tout cas, qui ne s’appelle comme ça nulle part ailleurs, style « Directeur du bonheur » ( !) -, cela va faire ronflant, donner du style à leur offre d’emploi, ou donner le sentiment d’une entreprise cool ou à la pointe, mais non ! C’est le contraire, c’est une grave erreur qui va dissuader tout candidat qui se respecte de s’intéresser à votre offre d’emploi. Idem pour l’intitulé du poste : les méandres de votre organigramme ne sont pas connus des personnes extérieures, vous ne leur donnerez pas envie de postuler pour la « direction du service ACCRA 2 », ou du « site DELTA XS4 », même si c’est ainsi que vous appelez en interne ces lieux de travail et ces services ! ».

Soyez logique et cohérent, utilisez un vocabulaire et des désignations qui parlent à tout le monde et ne font pas peur ! Vous aurez tout le loisir d’expliquer ces subtilités au candidat une fois embauché, pendant le processus d’onboarding (et ce sera, à ce moment-là, vital d’y consacrer du temps pour qu’il trouve ses repères et s’intègre bien). De la même manière que vous aurez tout le temps de revenir avec lui sur les différentes fonctions dans l’organigramme et la grille de rémunération, par exemple. Ne vous y aventurez surtout pas dès la rédaction de l’offre d’emploi.

Attention à la syntaxe et à l’orthographe !

Là aussi, l’orthographe et la syntaxe peuvent se révéler excluants pour certains candidats, chez qui ce genre d’erreur est littéralement rédhibitoire. L’objectif de votre offre, c’est bien de faire venir à vous les meilleurs talents, il faut donc peser vos mots et réfléchir à la manière de rédiger vos phrases, de telle sorte qu’elles soient accueillantes pour votre lecteur au lieu de le décourager d’emblée. « Ainsi, certains recruteurs ne se rendent pas compte que leurs offres renvoient une impression très négative, parce qu’ils utilisent quasi exclusivement des phrases en négation : « ne pas », « ne plus », « aucun », « ceci ou cela s’abstenir », « éviter ceci ou cela », etc… », explique une professeure de Sciences de L’homme et du Travail à l’Université de Nantes.

« Au lieu d’indiquer ce que vous ne voulez pas trouver chez le candidat, dites ce que vous voulez trouver !

Au lieu d’écrire « si vous n’avez pas tel diplôme » ou « si vous n’avez pas telle expérience, s’abstenir », écrivez plutôt « si vous possédez X diplôme et / ou X années d’expérience, ce sera parfait ! ». Cela veut dire la même chose, mais cela change tout ! ».

Dans le même esprit, évitez les capitales qui représentent des injonctions pour les candidats, comme si vous leur donniez des ordres en criant ! « N’utilisez pas non plus l’impératif, ou des verbes et adjectifs autoritaires, du type « doit posséder tel diplôme » ou « X années d’expériences obligatoires », cela vous positionne tout de suite dans un relationnel plutôt désagréable avec votre candidat. Soyez l’interlocuteur qu’il a envie d’avoir en face de lui pour l’entretien d’embauche, mais aussi pour toute la suite de sa carrière chez vous ! Si, en vous lisant, il se dit d’office que vous avez l’air d’être un employeur peu malléable, autoritaire et rébarbatif, ça ne va pas le faire ! A l’inverse, ne soyez pas non plus dans la syntaxe du pote, gardez votre distance professionnelle ! Ne le tutoyez pas, ne commencez pas par « salut », ne rédigez pas « à la cool » en écrivant des phrases du style « t’inquiète, pour le salaire on en causera plus tard, tout va bien se passer on est sympa » ! Bref, écrivez les choses de manière positive plutôt que négative, avec rondeur plutôt que rigidité, ayez l’air ouvert, aimable, tolérant mais pas familier ni irrespectueux, trouvez le juste milieu et la bonne nuance mais ne tombez ni dans un excès ni dans l’autre ! ».

« Dans la conjoncture actuelle, dégager de l’optimisme plutôt que du pessimisme, valoriser le candidat plutôt que de le brider avant même de le connaître, le grandir plutôt que de l’infantiliser sont des stratégies payantes »,

explique une psychologue du travail et coach en recrutement parisienne. « Par exemple, plutôt que d’exiger autoritairement 3 ans d’expérience et de la motivation, il vaut mieux lister les qualités souhaitées et l’expérience engrangée ou les diplômes attendus, avant de finir par une phrase du type « si cela vous correspond n’hésitez plus à nous envoyer votre candidature ! », ou « si vous vous retrouvez dans ce que vous venez de lire, postulez ! », ou encore « si cela vous parle, c’est que c’est fait pour vous ! », voire « si ce portrait chinois, c’est le vôtre, venez ! Nous vous attendons ! ».

Et surtout, surtout, en évitant ainsi l’autoritarisme, les exigences incontournables et le ton négatif, vous laissez la porte ouverte au candidat que vous n’attendez peut-être pas mais qui pourrait vous surprendre, en vous offrant des qualités auxquelles vous n’aviez pas pensé mais qui pourront se révéler précieuses, ou avec une personnalité qui le rendront unique au sein de l’équipe, apprécié de tous et fédérateur…. Il ne faut jamais dire jamais, mais en même temps être suffisamment précis dans le descriptif de poste pour ne pas être submergé par des tonnes de candidatures sans aucun rapport. Présélectionner grâce au texte et aux mots choisis, mais ne pas vouloir écrire l’offre avec un entonnoir trop étroit, qui filtrerait trop les talents. Là aussi, c’est une question de nuance, de juste milieu.

« Il vaut mieux se retrouver avec quelques candidatures inattendues, auxquelles on a laissé la porte ouverte, plutôt que de se priver d’office de certains talents qui se sentiront exclus par vos exigences et surtout, par la manière dont vous les aurez présentées.

N’hésitez pas, même, à finir votre texte avec une phrase accueillante à destination des candidats dont le profil serait légèrement différent de celui que vous venez de décrire. Par exemple : « et si vous ne correspondez pas tout à fait à ce profil, aucune importance, votre originalité, vos particularités font de vous quelqu’un d’unique, et cela aussi, ça nous intéresse ! », poursuit l’experte.

« Dans le pire des cas que peut-il se passer ? Vous recevrez une candidature qui sort du cadre et ne vous intéresse pas, vous n’allez pas plus loin, et c’est tout. Et dans le meilleur des cas, vous recevrez une candidature surprenante, qui vous étonnera dans le bon sens du terme, vous ouvrira les yeux sur certaines possibilités, certaines opportunités, certains champs d’action, et vous donnera des idées. Vous recruterez grâce à cela un candidat qui ira au-delà de vos espérances, par bien d’autres aspects que ses années d’expérience ou ses diplômes, et ce sera tant mieux pour vous comme pour lui ! Si vous dosez suffisamment entre précision et sens du détail dans le descriptif de poste, et sens de la formule et ouverture d’esprit dans le ton adopté pour écrire, vous ferez un carton sans vous disperser, mais sans non plus vous priver de certaines possibilités de recrutement », conclut-elle.

Le complexe de Bonaparte

Si vous voulez que votre candidat puisse se projeter, il faut lui permettre de s’identifier à la personne que vous voulez recruter. Pour cela, il faut être le plus inclusif possible, et donc, logiquement, bannir tout ce qui peut être excluant pour lui. Ne le prenez pas de haut ! Bannissez le complexe de l’Empereur qui parle de lui-même à la troisième personne du singulier, en majesté et avec des majuscules ! Ainsi, de très nombreux recruteurs font encore l’erreur courante de rédiger leur offre d’emploi en écrivant « le candidat ceci, le candidat cela ». C’est une grosse erreur ! En l’identifiant comme un tiers étranger, en parlant de lui comme de quelqu’un qui n’est pas de votre famille, en créant d’emblée une distance entre vous et lui par cet emploi de la conjugaison, vous vous privez des bases d’une relation solide et complice, et vous instaurez une froideur et une méfiance nocives pour votre processus de recrutement comme pour la suite de vos interactions. Evitez donc cela à tout prix, et privilégiez la connivence, voire une certaine complicité, en tout cas la confiance, grâce à l’emploi de la deuxième personne du pluriel (surtout pas la deuxième personne du singulier, on l’a vu plus haut, le « tu » étant absolument à bannir, même dans la start-up la plus moderne et la plus jeune qui soit !).

« Si vous avez envie que votre candidat s’imagine facilement dans ses nouvelles missions et dans ce nouveau poste que vous lui proposez, il est indispensable que vous l’y motiviez »,

explique  un maître de conférence en Sciences du Recrutement à l’Université de Bretagne Occidentale, à Brest. « Si vous lui parlez avec la deuxième personne du pluriel, donc avec le vous, vous couplez à la fois la notion de respect et la création d’un lien direct. Vous vous adressez à lui, en face, « les yeux dans les yeux » métaphoriquement parlant, et vous cassez cette distance que la troisième personne du singulier induirait au contraire. C’est plutôt facile, en réalité : au lieu d’écrire « le candidat sera amené à remplir telle mission », vous écrivez simplement : « Nous vous confierons telle et telle mission, votre rôle sera de…. et de… », ce qui vous permet de l’inclure d’ores et déjà dans la réflexion stratégique de l’entreprise, de lui donner envie de s’impliquer, et de le faire participer avant même d’être embauché. Cela faisant, vous lui donnez envie de faire, de venir, de proposer, et vous lui permettez déjà de s’impliquer et de se projeter. Imaginez, vous êtes même déjà dans l’onboarding du candidat retenu, quel gain de temps, d’argent, d’énergie, quelle efficacité ! Alors que si vous vous contentez d’énoncer froidement les futures « tâches » du candidat, vous vous privez de tout cela…. Quel dommage ».

Bâcler la description de la société

Lorsque vous rédigez la présentation de votre entreprise, évitez les poncifs, les clichés, les phrases toutes faites et téléphonées recopiées sur internet (et qui, de surcroit, pourraient vous valoir des poursuites pour plagiat !). Préférez passer du temps et vous appliquer à rédiger une présentation soignée, personnalisée, qui vous correspond : le candidat le ressentira, de la même manière que vous le ressentez, quand vous recevez le 1er de l’an, un texto de vœux qui n’est destiné qu’à vous ou au contraire un SMS adressé à tout un répertoire téléphonique… C’est ainsi, cela se ressent, et c’est la même chose pour un candidat qui lira votre offre d’emploi. Il saura instantanément si vous y avez passé du temps, si vous lui avez consacré quelques efforts, si elle est vraiment rédigée pour séduire des candidats désirés, ou si elle a été postée à la va-vite et rédigée à l’avenant.

« Tout ce qui est standardisé, copié sur un modèle unique ou trouvé sur internet et vu mille fois, les candidats détestent »,

explique un membre de l’Observatoire de l’Emploi Cadre. « Et plus vous montez dans la hiérarchie des métiers et des responsabilités, plus cela se vérifie. Un candidat, a fortiori un candidat manager, a une sainte horreur des offres d’emploi qui se ressemblent toutes ; il veut de la personnalisation, une expérience candidat si ce n’est unique, à tout le moins marquante, et vous ne gagnerez rien à essayer de le séduire par des banalités du genre « entreprise numéro 1 dans son secteur d’activité » – ce qui ne veut strictement rien dire, sans autre forme de critères, de datas ou d’éléments de comparaison ; ou encore, « entreprise de la région parisienne spécialisée dans X produit », voire « pour un salaire attractif sur ce segment du marché du travail »…

« Ce que veulent les candidats sur le marché du travail aujourd’hui, ce sont des éléments qui les aident à se déterminer rapidement, donc de la précision et du détail.

La région parisienne, très bien, mais encore ? Donnez la localité et même le quartier. Leader sur son activité ? Ok, mais quelle est-elle, quels produits, quels clients, quels prestataires, quels pays, quelles filiales ? Un salaire attractif ? Pour vous peut-être, mais pour le candidat ??? Quel montant mensuel, net ou brut, sur combien de mois, 12, 13 ou 14 ? Avec des dividendes, un intéressement, une part variable ? Des avantages en nature ? Et ainsi de suite…. Soyez exigeant sur le descriptif de l’entreprise, et faites dans la dentelle, sans pour autant délayer votre offre d’emploi sur des pages et des pages. Vous pouvez faire court, concis, mais précis et efficace. Cela facilitera la lecture rapide de votre offre, tout en permettant à votre candidat de savoir précisément ce que vous lui proposez, où il en est, où il va, ce que vous voulez et si cela correspond à ce qu’il veut, lui ». Enfin et dans la même logique, soyez précis sur le type de contrat proposé : intérim ? CDD ? CDI ? C’est important !

Marie MEHAULT

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