Marque employeur et collaborateurs ambassadeurs

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Mieux recruter grâce aux témoignages de vos collaborateurs

Bien recruter, c’est d’abord attirer des candidats intéressants et talentueux, donc savoir les séduire et leur donner envie de travailler pour vous, avec vous. Or, aujourd’hui, de plus en plus d’études montrent que les candidats des années 2020 changent et que, de plus en plus, ils accordent davantage de crédit à des entreprises dont les collaborateurs déjà en place affichent sereinement leur bien-être au travail et leur bonheur professionnel, leur épanouissement, leur satisfaction.

« Autrefois, et même il y a encore un ou deux ans, la majorité des candidats à un poste effectuaient leur démarche en solo, dans leur coin, de peur de la concurrence et de peur, aussi, de retombées négatives du côté de l’employeur potentiel s’il venait à se savoir que le candidat s’était renseigné auprès des équipes déjà en place ou de personnes identifiées à l’intérieur du réseau », explique l’Observatoire des Solutions de Recrutement Innovant.

« Mais depuis peu, les mentalités évoluent, les candidats n’ont plus peur de se renseigner : ils partent du principe qu’un recruteur qui n’apprécierait pas cette curiosité ne serait de toute façon pas un bon employeur… Donc, il devient nécessaire pour les entreprises désireuses aujourd’hui d’attirer de nouveaux talents, de renforcer leur marque employeur sur ce front-là : celui de la représentativité des collaborateurs déjà en place, en faisant témoigner les équipes, en mettant l’accent sur les conditions de travail et la vie au travail, en améliorant tout ce qui peut l’être pour le bien-être des collaborateurs et en communiquant largement sur le sujet, de manière à créer une publicité positive autour de l’entreprise et à donner envie aux futurs candidats ».

Les candidats recherchent des avis

Comme on vient de le voir, les candidats recherchent aujourd’hui des avis à la fois extérieurs et internes sur l’entreprise auprès de laquelle ils envisagent de postuler. Le contexte économique et les tensions sur de nombreux marchés accentuent la concurrence pour réussir à séduire les meilleurs talents, et sur ce terrain-là, ce sont désormais les entreprises qui sauront communiquer le mieux (ou plus précisément, qui sauront faire témoigner leurs salariés efficacement), qui tireront les premières leur épingle du jeu. Mais attention, pas à n’importe quelles conditions… Les règles sont claires : transparence, sincérité, créativité sont les maîtres mots de cet exercice RH, faute de quoi le résultat sera contre-productif.

« Un candidat qui sent que les salariés qui témoignent par exemple dans une vidéo corporate, sur internet, sourient jaune et ont l’air de se forcer, se méfiera instantanément et instinctivement », explique un membre de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail.

« Il est nécessaire de privilégier la spontanéité, le naturel, l’originalité de vos salariés dans le témoignage. Mieux vaut un message au ton un peu décalé, mais qui transpire du positif et de la joie de vivre au travail, plutôt qu’un message qui entre davantage dans les codes, mais dont on sent que le collaborateur récite un texte tout fait, écrit par d’autres que lui et donc sans personnalité, sans sincérité et de manière artificielle. Cela n’aurait d’autre effet que de faire fuir le candidat, de plus en plus en recherche d’authenticité et de valeurs humaines, et également de plus en plus attaché à sa liberté de dire et de penser au sein de l’entreprise ».

Les salariés ont une légitimité à porter vos messages

Selon certaines enquêtes récentes, les entreprises dont les collaborateurs communiquent spontanément, volontairement et positivement sur leurs conditions de travail, enregistrent des coûts de recrutement diminués de 50 %, uniquement grâce à ce bon bouche-à-oreille ! Autre vertu : le turnover diminue de près de 30 % dans ces mêmes entreprises, qui affichent des taux de fidélisation de leurs salariés records.

« Quand vous impliquez vos collaborateurs dans votre stratégie de communication vers l’extérieur, quand vous leur demandez de porter vos messages et d’inciter de nouveaux candidats à vous rejoindre, cela fédère le collectif, cela renforce les liens de confiance entre les managers et leurs équipes, entre la direction et les managers, et cela consolide l’estime de chacun au sein de l’entreprise, tout en solidifiant également le sentiment d’appartenance à un groupe fort, uni et solidaire », explique un chercheur du Centre lillois d’Etudes et de Recherches économiques.

« Cela renforce aussi incroyablement votre crédibilité en tant qu’employeur soucieux de la qualité de vie au travail de ses salariés, car qui irait demander à ses équipes de témoigner d’une fausse réalité sans se faire rembarrer ?! Cela accroît le sentiment des candidats que vous êtes un organisme transparent, légitime et visible, donc attractif en matière de recrutement ».

Les salariés permettent de se projeter dans l’entreprise

L’Observatoire de l’Emploi Cadre a mené une enquête pour tenter de mesurer l’impact sur la marque employeur, des sentiments véhiculés par des salariés sur leur propre entreprise auprès de publics extérieurs :

« En clair, si moi, salarié, je dis que pendre sur mon employeur autour de moi à l’extérieur, ou au contraire si j’en fais l’éloge, quelle sera la répercussion sur sa politique de recrutement et l’image qu’il renverra à ses candidats ? Eh bien les résultats sont sans appel : 95 % des candidats interrogés répondent qu’un bouche-à-oreille positif des salariés et collaborateurs en place les influencera favorablement, et autant répondent à l’inverse que de mauvais échos les décourageront de postuler », explique l’un des auteurs de l’étude.

« Dans la même logique, les collaborateurs satisfaits de leur entreprise et qui le disent font faire des économies de recrutement substantielles à leurs employeurs, puisque cela booste de 35 % la cooptation directe, c’est-à-dire le recrutement de connaissances proches de collaborateurs déjà en place. Notre enquête prouve donc une chose, c’est que les salariés sont les premiers vecteurs d’une communication externe favorable à l’embauche : grâce à leur propre vécu dans l’entreprise, ils sont des témoins directs de la vie au travail au sein de cette entreprise, et donc des sources crédibles et fiables. Et quand leurs retours auprès de candidats potentiels sont bons, cela permet directement à ces derniers de se projeter dans l’entreprise et dans le poste pour lequel ils ont envie de se présenter ».

Améliorer sa e-réputation et donc être mieux visible

« On sait aujourd’hui que plus de 7 salariés sur 10 recherchent, avant de postuler à une offre d’emploi, des avis sur l’entreprise concernée. C’est encore plus vrai pour les cadres et les postes de direction. Et ce que l’on sait aussi, c’est que cette recherche s’effectue pour beaucoup directement sur internet, par différents moyens : avis formels de salariés ou d’anciens salariés dans les moteurs de recherche, mais aussi consultation des réseaux sociaux, des photos par exemple et des posts publiés par vos collaborateurs, pour essayer d’y déceler du bien-vivre au travail ou au contraire, une forme potentielle de souffrance ; ou encore, recherches par mots clés pour essayer de débusquer des forums dans lesquels vos salariés ou anciens salariés débattent des conditions de vie dans votre entreprise. Cela peut aussi passer par la consultation des sites de vos différences instances syndicales au sein de l’entreprise, souvent les plus critiques, voire acerbes… », explique une professeure en sociologie du recrutement à l’Université de Lille, chercheuse par ailleurs au Centre d’études de l’Emploi.

« D’où l’importance d’être sincère et crédible auprès de vos équipes lorsque vous engagez des démarches de consultation pour améliorer leur QVT, car ensuite cela se répercutera positivement, y compris du côté des partenaires sociaux, même lorsque ce sont vos détracteurs sur d’autres sujets. La clé de la réussite, c’est la bonne foi, la volonté, la motivation, l’envie, peut-être plus encore que les résultats. Les salariés sont de plus en plus sensibles aux attentions et aux intentions, ils apprécieront de toute façon votre détermination sur ce chemin ».

Autre conseil important : même au cas où vous récoltez un ou plusieurs avis négatifs sur internet, surtout ne montez jamais sur vos grands chevaux, et désignez quelqu’un ou plusieurs personnes pour y répondre systématiquement de manière positive, en vous excusant en cas d’incompréhension ou de déception, en remerciant pour l’avis s’il est constructif, et bien sûr en y opposant vos propres arguments si la critique portée contre vous est fallacieuse ou diffamatoire. Donnez toujours des preuves de ce que vous avancez, des chiffres, des statistiques, des témoignages contradictoires, un historique, etc. Car 65 % des candidats interrogés pour une enquête ont estimé récemment que, s’ils lisaient une réponse construite, crédible et honnête de l’entreprise à une critique négative sur internet, cela contribuait à améliorer leur avis sur l’entreprise en question plutôt que l’inverse. Cela vaut donc le coup d’y passer du temps et d’y déléguer une ou plusieurs personnes de vos services RH / médiation internet !

« Qu’il soit négatif ou positif, un avis sur internet améliore votre marque employeur, à condition que vous y répondiez bien », confirme un membre de l’Observatoire pour l’emploi, à l’origine d’une enquête sur la puissance de la marque employeur.

« En cas d’avis positif, remerciez, et expliquez pourquoi cela vous fait plaisir, dans le contexte de la démarche que vous avez engagée pour aboutir à ce résultat. Evidemment, faites-le en toute humilité, sans avoir l’air arrogant ou suffisant, mais en développant sur le fait, par exemple, que c’était un des points que vous cherchiez à améliorer depuis X temps, ou que c’est justement au cœur de votre stratégie salariale pour améliorer la QVT de vos équipes… Mais attention, quelques lignes succinctes suffisent, n’écrivez pas une thèse, ça ne servirait à rien, ce serait même inutile, voire contre performant, car celui qui en fait trop finit toujours par avoir l’air louche à force de vouloir se justifier ! Et puis en cas d’avis négatif, même chose, répondez humblement que vous prenez cet avis en compte pour vous améliorer et/ou que vous ne comprenez pas car vous avez justement mis en place une stratégie pour éviter ce type de considération et que vous disposez de X autres témoignages qui vont plutôt dans votre sens et contredisent les propos de votre détracteur ».

  • Dans tous les cas, panachez ces avis, positifs comme négatifs, sur les pages internet qui vous concernent : édulcorer les avis négatifs ou même les supprimer complètement ne vous servirait pas, car là encore on vous soupçonnerait de manquer de transparence, d’objectivité ou d’honnêteté, alors que si vous les assumez tout en y répondant, l’a priori des candidats qui le liront sera favorable. Des critiques 100 % élogieuses peuvent laisser soupçonner un « traficotage » des avis (bien sûr, s’il s’avère que vous avez vraiment 100 % d’avis positifs, ne vous en excusez pas et n’inventez pas des avis négatifs, c’est tant mieux pour vous !) car les personnes ayant laissé des avis négatifs mais ne les voyant pas apparaître en ligne trouveront toujours un moyen de le signaler, donc cela vous retombera dessus ; ceci étant posé, si vous récoltez réellement des avis dithyrambiques de la part de vos anciens salariés ou de vos équipes actuelles, n’hésitez pas à les mettre en exergue pour les faire ressortir et en récolter le maximum de lauriers pour votre marque employeur !

Marie MEHAULT

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