Marque employeur : les KPI pour mesurer son efficacité

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Contrôler sa marque employeur n’est plus un luxe, désormais, c’est un impératif.  Et il ne s’agit plus simplement de maîtriser sa e-réputation d’entreprise : aujourd’hui, c’est devenu un pilier et un pivot des Ressources Humaines et du recrutement. C’est dans ce contexte que de plus en plus, les RH ont recours à des procédés jusqu’alors réservés au marketing pur, pour séduire de nouveaux talents, et attirer les meilleurs, les plus rares, les plus recherchés. Objectif : utiliser des KPI, des indicateurs clés de Performance, pour calculer, analyser et comprendre la portée des actions visant à améliorer et à booster la marque employeur, c’est-à-dire votre réputation sur le marché du travail. Voici les KPI les plus importants pour mesurer, analyser et améliorer constamment votre marque employeur.

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Les KPI de votre site carrière 

On l’a déjà abordé ensemble : votre site carrière est ce qui va refléter en premier vos valeurs, votre stratégie, vos objectifs, votre message bref : votre philosophie donc votre marque employeur. C’est une synthèse et une vitrine de ce qui fait votre essence même de recruteur et de manager de talents. C’est la page sur laquelle les candidats qui ont envie de postuler chez vous vont forcément se rendre, à un moment ou à un autre. C’est peut-être même l’endroit sur lequel ils vont choisir de vous envoyer leur CV et leur lettre de candidature. C’est donc un endroit précieux, dont vous devez impérativement soigner l’allure, sur la forme comme sur le fond.

Ici, les KPI vont être très utiles pour comprendre si votre site carrière reflète suffisamment bien votre marque employeur, et réciproquement, si votre marque employeur est suffisamment riche, attractive et développée, pour alimenter comme il se doit un site carrière digne de ce nom. Les KPI les plus utiles en la matière sont peu ou prou les mêmes que ceux qu’on a développés dans la partie sur les KPI du digital, on vous les rappelle brièvement :

  • Le trafic entrant sur votre site carrière, c’est-à-dire le nombre de visiteurs unique sur une période T (à vérifier très souvent, chaque jour / semaine / mois pour des comparaisons utiles et probantes).
  • Le nombre de candidatures provenant de votre site carrière : logiquement, le nombre de candidatures entrantes est proportionnel à ce KPI des visites uniques. Plus le trafic est important, mieux c’est, car même si tous vos visiteurs ne sont pas des candidats potentiels, cela favorise le bouche-à-oreille, la cooptation, les recommandations en votre faveur, donc votre marque employeur.

Si ces indicateurs ne sont pas bons, regardez de plus près si votre site carrière est suffisamment visible dans les moteurs de recherche, s’il est suffisamment propulsé par d’autres sites (jobboards, sites commerciaux, sites prestataires, sites d’administrations dédiées à l’emploi, etc…).

Faites le nécessaire également pour le pousser sur les réseaux sociaux via des influenceurs, des recommandations, des memes, des posts et des reposts commentés par exemple. Voyez enfin si vous ne pouvez pas le promouvoir via une politique de communication renforcée dans les médias et la presse spécialisée par exemple.

Faites également une analyse la plus fine possible de votre taux de rebond (proportion de visiteurs qui quittent le site carrière sans aller plus loin que la première page, sans aucun clic donc) et demandez-vous pourquoi les visiteurs ne vont pas plus loin : est-ce qu’il manque des informations utiles et nécessaires sur votre site carrière ? est-ce qu’il est suffisamment attractif au niveau du visuel et de la mise en page (couleurs, photos, animations, sons…), est-ce qu’il donne suffisamment envie (témoignages de collaborateurs heureux, vidéos d’événements corporate, onglet presse et médias avec les articles qui vantent votre marque employeur, édito de tel ou tel manager dont le service recrute en ce moment…).

Demandez-vous aussi si ce ne sont pas des problèmes techniques dissuasifs : liens qui ne fonctionnent pas, éléments trop lourds à charger, bugs, plantages, logiciels malveillants et virus, certificats expirés donc repérés comme dangereux, etc.

Essayez enfin de renforcer la cohérence de vos contenus : liens entre les offres d’emploi similaires, liens entre une offre d’emploi et un article qui concerne ce recrutement là ou ce métier-là dans votre entreprise, témoignage d’un collaborateur heureux dans le service qui recrute un nouveau salarié… etc.

  • Enfin, examinez l’influence de votre site carrière sur les candidatures que vous recevez :
  • Combien de candidatures sont issues de votre sites carrière ?
  • Combien sont spontanées ?
  • Combien proviennent d’une offre d’emploi diffusée ailleurs ?
  • Combien proviennent de sites partenaires ? De sites payants ? De sites gratuits ? De concurrents parfois, même !
  • Combien proviennent des pages « avis » qui vous concernent sur les moteurs de recherche ? Des réseaux sociaux ? Et ainsi de suite….

C’est très instructif pour savoir si votre marque employeur est puissante ou si elle gagnerait à être renforcée. Par exemple, plus le nombre de candidatures spontanées est important, meilleur signe c’est : cela veut dire que votre marque employeur envoie du bois, et que nombreux sont ceux qui ont envie de travailler pour vous sur la foi de votre réputation, qu’ils soient candidats actifs ou passifs d’ailleurs. Et plus le nombre de candidatures de talents travaillant déjà à la concurrence (donc sans impératif ou nécessité de trouver un emploi) est élevé, plus votre marque employeur rayonne et se montre powerful…. Surtout, c’est bon pour vous car cela veut dire que les candidats de choix viennent à vous d’eux-mêmes, sans que vous ayez besoin d’aller les chercher ni de dépenser de l’argent pour les séduire, c’est donc le nec plus ultra !

Si vous n’êtes pas dans ce cas et que votre marque employeur montre des signes de faiblesse via les KPI évoqués à l’instant, vous pouvez agir : améliorer la visibilité de votre site carrière, renforcer les candidatures spontanées avec des onglets spécifiques, des messages d’alerte, communiquez sur cette possibilité ! Et surtout, travaillez sur votre marque employeur et là aussi, dites-le ! Investissez dans des campagnes promotionnelles et publicitaires sur votre environnement de travail, et le bien être dans votre entreprise, innovez en faveur des conditions de travail de vos salariés, faites les témoigner (ceux qui sont heureux !) sur tous les supports possible, relancez vos campagne de presse auprès des  journalistes spécialistes de l’économie et de l’emploi, proposez des reportages, ouvrez vos portes, organisez des salons, participez à des forums, des rendez-vous grand public pour faire découvrir votre secteur et vos métiers, imaginez des événements et des opérations spéciales originaux, comme une célèbre marque de produits laitiers qui avait envoyé des comédiens professionnels jouer des scénettes dans le métro…. Ça fonctionne ! Et certes, c’est de l’argent dépensé, mais ce sont aussi d’immenses bénéfices en perspective : ça s’appelle un investissement !

Les KPI de votre e-réputation 

Aujourd’hui, 99% des candidats postulent après avoir vérifié la réputation de l’entreprise qui les intéresse sur internet. Cela signifie qu’ils vont voir votre site carrière s’il existe, mais aussi et surtout qu’ils enquêtent sur vous, et surfent sur le web à la recherche de tout ce qu’ils pourront trouver qui pourra les aider à se forger une opinion sur votre qualité d’employeur, donc sur votre marque employeur. Ils vont rechercher des articles de presse qui parlent de vous, des vidéos de reportages ou qui auraient pu être postées par vos collaborateurs sur leurs réseaux sociaux ; ils vont évidemment regarder les avis qui vous concernent sur les moteurs de recherche ou les plateformes spécialisées dans la notation d’entreprises comme Glassdoor et Indeed. Et ils ne regarderont pas seulement ce que disent vos clients ou vos salariés : ils vont aussi aller fouiller du côté des sites internet des différents syndicats qui existent dans votre entreprise, ils vont chercher vos collaborateurs sur LinkedIn et regarder s’ils restent longtemps chez vous ou si le turn over est conséquent ; ils vont aussi regarder sur ces profils s’ils prouvent que les évolutions de carrière sont rapides et intéressantes dans votre société. Etc….

Il est donc très important de faire attention à ce que ces indicateurs de performance soient bons, en ce qui vous concerne, sur internet, car les candidats y sont extrêmement attentifs et cela les influence considérablement. Surveillez très régulièrement vos notes et vos pourcentages de recommandations sur les carrefours du net qui comptent, et si vous voyez que ces notes et ces KPI ne sont pas satisfaisants, agissez sans attendre : travaillez sur l’expérience collaborateur de vos salariés, prenez des mesures d’amélioration de leur rémunération, de distribution de primes exceptionnelles, valorisez leur travail en les mettant en avant dans vos communications en interne et en externe, ouvrez des boîtes à idées pour recueillir leurs doléances et, dans la foulée, agissez pour satisfaire le plus grand nombre sur les réclamations qui reviennent le plus souvent et en plus grand nombre. Faites aussi tout simplement des sondages de satisfaction, puis une fois que vous avez agi concrètement et en y mettant les moyens pour répondre à leurs attentes, demandez-leur de vous noter sur internet (proposez-leur l’anonymat) : car généralement, ceux qui ont tendance à le faire spontanément sont les insatisfaits et beaucoup moins ceux qui sont contents de leur situation, sauf si vous le leur demandez clairement.

Les réseaux sociaux sont aussi désormais une carte majeure à jouer, et si vous ne le faites pas, gare aux répercussions : un good buzz sur twitter, Facebook ou LinkedIn peut vous valoir de gagner énormément de points d’un coup, et de vous faire connaître en un claquement de doigts, auréolé de gloire… en revanche, gare au bad buzz : il peut vous faire un tort monstrueux, là aussi en mode « blitzkrieg » (guerre éclair), et faire dégringoler votre marque employeur du grenier à la cave en moins de temps qu’il ne faut pour le dire. Ces indicateurs clés de performance sont donc à surveiller comme le lait sur le feu…. Et il faut éteindre l’incendie très vite, avant qu’il ait eu le temps de réduire en cendres votre e-réputation, sinon vous devrez dépenser beaucoup d’argent et attendre beaucoup de temps pour tout reconstruire. Les candidats potentiels, en tout cas, sont attentifs à ces KPI et les regardent pour se faire une idée sur vous : nombre de vos abonnés sur les principaux réseaux (certaines entreprises n’ont toujours pas de compte twitter aujourd’hui ! Énorme erreur !), nombre de like à vos posts, nombre de partages… pour booster ces abonnés et cette interactivité sur vos réseaux, faites en sorte qu’ils interagissent (un poste sur Facebook sera aussi publié sur Instagram et twitter par exemple, mais il faudra poster souvent, poster varié, poster intelligent, poster drôle, voire poster décalé… !). Ces KPI forment ce qu’on appelle le talent brand index, c’est-à-dire les statistiques qui vous aident à voir si les internautes s’intéressent à votre entreprise et surtout, si vous suscitez de leur part un fort taux d’engagement ou pas. Être hyper actif sur les réseaux sociaux est pour cela déterminant et fondamental.

Les KPI de votre communication externe et interne

Surveillez de près la réponse à vos communications en interne comme en externe : en interne, car oui, cela joue évidemment aussi sur votre marque employeur ! Vos collaborateurs ouvrent-ils vos messages, vos e-magazines, vos newsletters corporate ? Les lisent-ils ? Jusqu’à combien de pages ? Réagissent-ils, commentent-ils, partagent-ils ? Ils sont, on l’a déjà dit et répété, vos meilleurs ambassadeurs donc des artisans incontournables et très efficaces d’une marque employeur prestigieuse. Et puis bien sûr, surveillez aussi ces indicateurs (taux d’ouverture, de lecture, de like, de partage, de réponses, de commentaires etc….) pour tout ce qui concerne vos communications externes : campagnes de pub, newsletters destinées aux prospects candidats ou clients ou partenaires, publications diverses à destination du grand public, etc… Les deux taux les plus importants sont les taux d’ouverture et de clic (ils doivent être supérieurs à 25-30%), mais le taux d’engagement est aussi un indicateur essentiel.

S’ils ne sont pas bon, cela signifie soit que vous ne communiquez pas assez, soit que vous communiquez mal. Penchez vous sur le problème et essayez d’identifier rapidement là où le bât blesse. Déjà, essayez d’augmenter la fréquence de vos publications, et ensuite, essayez d’améliorer leur qualité sur la forme et sur le fond : plus de couleur, une mise en page soignée, des contenus originaux et percutants, et pour commencer, un objet qui matche, qui donne envie d’ouvrir le mail ou le PDF, ou de cliquer sur le lien : votre lecteur doit savoir dès la lecture de cet objet de quoi vous allez lui parler, qui vous êtes (par exemple, l’expéditeur doit montrer qu’il est une personne, et qu’il travaille dans votre entreprise), et essayez de vous démarquer des autres par le ton : humoristique, décalé, impertinent, qui suscite la curiosité…. Exemple : « Philippe, de Jobology, a quelques secrets à vous dévoiler pour faire de vous un BOSS de l’emploi… ». Ou encore : « Kathy, de Jobology, a une devinette pour vous : quelle est la question qui tue, pendant l’entretien d’embauche ??? ». Dans le corps de votre publication, mettez en évidence tout ce qui se clique, s’ouvre, se visionne, s’écoute, et ne lésinez pas sur les illustrations hypertexte qui renvoient vers votre site carrière par exemple ou certaines offres d’emploi en particulier : tout ceci devrait favoriser le taux de clic de vos contenus.

Les KPI de diffusion de vos offres d’emploi 

Ils vous indiqueront aussi forcément dans quel état se trouve votre marque employeur : des offres qui génèrent énormément de clics et d’interactions signent une marque employeur puissante et attractive, tandis que des offres qui restent lettre morte sans faire quasiment réagir personne signent une marque employeur léthargique…. Soyez donc attentifs aux performances des offres postées sur chaque canal de diffusion : les réseaux, le site carrière, les jobboards, par mail…. Leur nombre de vues, de clics, leurs taux de clics, leur coût par clic, sont autant de renseignements à analyser. Cela vous aidera notamment à orienter vos budgets vers les supports qui génèrent le plus de clics pour le plus faible coût.

Deux autres KPI extrêmement importants pour votre marque employeur : le coût total par CV déposé (ratio budget dépensé sur nombre de CV envoyés pour une offre) et surtout, le taux de conversion de vos offres d’emploi en fonction du support. En effet, ce sont ces indicateurs qui vous montreront définitivement quel est le support (ou quels sont les deux ou trois supports max) à privilégier. Par exemple : vous constatez que le coût du clic sur LinkedIn est inférieur au coût du clic sur la page dédiée à votre offre d’emploi sur un jobboard spécialisé dans votre secteur. Vous allez vous dire que vous devez privilégier LinkedIn. Sauf que si, à l’issue, vous avez 50 CV envoyés via votre partenaire jobboard et seulement 3 sur LinkedIn, le taux de conversion de votre offre d’emploi en candidature est bien meilleur sur le jobboard que sur LinkedIn et au final, le coût du CV sera inférieur en passant par le jobboard plutôt que par LinkedIn. Vous me suivez ?! Si certains supports pourtant essentiels ne convertissent pas, il vous faudra absolument comprendre pourquoi et y remédier. Cela peut signifier qu’il y a un hiatus entre l’aperçu de votre offre d’emploi sur un support, et l’offre complète une fois qu’on l’a ouverte. Faites très attention à bien renseigner l’intitulé de poste, le titre de l’offre, et à indiquer le maximum d’informations importantes dès ces leads qui pushent le lien vers votre offre (et qui vous aideront aussi à améliorer votre référencement sur Google par exemple). Le type de poste, la localisation et le salaire sont ainsi des infos à donner dès l’aperçu. 

Les KPI RH qui en disent long sur votre marque employeur 

Les KPI RH vont certes vous donner une vision analytique de vos actions et de vos objectifs, en termes de gestion et de management du personnel ; mais ils en disent aussi beaucoup sur la qualité de votre marque employeur. Il existe trois types de KPI RH qui, chacun, vont vous permettre d’appréhender plus finement l’état d’esprit de vos collaborateurs par rapport à leur présence et à leurs missions dans l’entreprise, mais aussi de vérifier la performance de votre marque employeur et, si nécessaire, de l’améliorer et de la renforcer.

En premier lieu, les KPI de performance RH vont s’attacher à calculer et à interpréter les données liées, comme son nom l’indique, aux performances de vos collaborateurs. Il s’agit, entre autres, des données qui vont mesurer le turn-over dans vos équipes : est-ce que les gens restent longtemps ou pas, quel est le ratio entre les départs et les arrivées, vos recrutements permettent-ils tout juste de combler les postes vacants ou bien parvenez-vous à créer de nouveaux postes pour améliorer vos performances et vous développer ? Le taux de rotation du personnel va vous permettre d’appréhender ces notions, et vous saurez ainsi s’il existe des problématiques à résoudre quant aux renouvellement de votre main d’œuvre, à l’ambiance de travail au sein de vos effectifs, ou encore quant à la loyauté et à la fidélité de vos salariés. Attention, un taux de rotation trop élevé n’est pas bon signe, il signifie que vos collaborateurs ne sont pas heureux chez vous et qu’ils en partent dès qu’ils en ont la possibilité, majoritairement chez vos concurrents, ce qui n’est pas une bonne nouvelle non plus pour la protection de vos données, secrets de fabrication et autres brevets si vous êtes par exemple dans la R&D.

Mais, ceci posé, un taux de rotation trop faible n’est pas bon signe non plus ! Il signifie que votre main d’œuvre est vieillissante, qu’elle ne se renouvelle pas suffisamment, que vous n’attirez pas les jeunes vocations, et que vous n’accordez pas suffisamment d’importance à la formation et à la montée en compétences, à la transmission d’expérience des seniors à destination des juniors, et c’est un problème également. L’idéal est donc de se situer dans un juste milieu…. Vous pouvez évidemment utiliser ces KPI pour réaliser un audit global dans toute votre entreprise, ou pour mesurer plus finement le turn-over dans un service spécifique, ou le turn-over lié à un phénomène spécifique (maladie longue, accident du travail, démission, départ en retraite, départ judiciarisé aux Prud’hommes, départ pour montée en compétences, départ pour reconversion, départ pour mutation, départ volontaire, départ subi, etc….), ou encore le turn-over d’une certaine catégorie de personnels (jeunes collaborateurs de moins d’un an dans l’entreprise – et là vous avez peut-être un problème d’onboarding, on y reviendra – , chargés de famille, seniors, etc…).

Conjointement à la mesure du turn-over, il est toujours très intéressant de se pencher sur les KPI qui dénotent un fort absentéisme dans votre entreprise : là encore, un taux élevé n’est évidemment pas bon signe… Si le pourcentage d’absents sur la globalité de vos effectifs est élevé ou très élevé, c’est qu’il y a un vrai, un gros problème de management, ou d’ambiance, dans vos services : essayez alors de voir si c’est plutôt dû à un ou des managers en particulier ; ou si c’est plutôt le fruit de votre politique globale : des préoccupations trop lâches quant à la sécurité, des accidents du travail trop fréquents, un règlement trop strict, une politique de sanction abusive, trop peu de feedbacks positifs et de marques de reconnaissance (récompenses, primes, promotions, compensations…) ; mais encore, cela peut révéler un niveau d’exigence irréaliste, une ou des chartes trop rigoristes, une convention collective obsolète, des horaires de travail trop fatigants, des contraintes de flexibilité trop élevées, un problème RH au niveau de la gestion des congés et des jours de récupération, etc… Ces indicateurs sont non seulement mauvais pour le niveau de performance de vos équipes, mais aussi pour votre réputation d’employeur ! Votre marque employeur pâtit forcément énormément de ce genre de statistiques, qui se savent vite à l’extérieur…. Attention, ça ne veut pas dire que vous devez faire l’autruche et éviter de mesurer ce type de datas, surtout pas ! Ce serait contre-productif car cela voudrait dire que vous ne vous préoccupez pas du tout du malaise, voire du mal-être grandissant de vos collaborateurs. En revanche, dès que vous faites le constat d’un problème, vous devez mettre toutes les chances de votre côté pour y remédier, car cela sera doublement bénéfique : en interne pour l’ambiance au sein de vos équipes, et en externe pour votre marque employeur auprès des candidats potentiels (mais aussi de vos clients, actionnaires, prestataires, etc…). 

Il existe enfin ce qu’on appelle « l’employee Net Promoter Score » (eNPS) qui vous aidera à prendre la température de l’ambiance dans votre entreprise et entre vos salariés, grâce à la mesure de leur engagement et de leur satisfaction sur leur lieu de travail et dans l’exercice de leurs fonctions :  posez-leur tout simplement la question « quelle est la probabilité que vous recommandiez votre entreprise à vos connaissances ? » et analysez les résultats…. Vous classerez vos collaborateurs en 3 catégories : les détracteurs, qui ne sont pas contents et vous le font savoir : vous devrez œuvrer auprès d’eux en priorité pour améliorer les choses ; les passifs, qui ne se prononcent pas : ils sont votre deuxième priorité car quelqu’un qui ne se prononce pas, c’est quelqu’un qui n’est pas mécontent mais qui n’est pas hyper joyeux et heureux non plus, ou alors c’est qu’il est vraiment très timide… ! Enfin, vous regarderez qui sont les promoteurs, c’est-à-dire ceux qui font activement la promotion de votre marque employeur parce qu’ils sont pleinement satisfaits de leur sort dans votre entreprise. Et là aussi il faudra vous en préoccuper et ne pas vous reposer sur vos lauriers, au contraire : félicitez-les, remerciez-les, mettez-les en avant, montrez-leur qu’ils ont la bonne attitude et que vous leur en êtes parfaitement reconnaissants…. Ils seront encore plus motivés pour vous faire une bonne publicité !

Vous pouvez enfin mesurer cette satisfaction au taux de cooptation dans votre entreprise, c’est-à-dire le ratio entre le nombre de recrutements sur une période T qui proviennent de la recommandation directe d’un collaborateur déjà en place, et le nombre total de vos recrutements. Ou encore, ce qu’on appelle la « durée de vie moyenne » d’un collaborateur dans votre entreprise, ou dans un service / une filiale / une franchise en particulier. Un dernier KPI pour la route : le taux de départ de vos nouvelles recrues avant la fin de leur période d’essai…. Ce KPI est forcément très éloquent quant à votre capacité à retenir les talents nouvellement embauchés et à entretenir une bonne ambiance de travail et un taux de satisfaction élevé de vos collaborateurs ! Il peut aussi être révélateur de lacunes dans vos processus d’onboarding, et des failles quant à la qualité de vos schémas et de vos planning d’intégration des nouveaux arrivants dans vos rangs. Ou, tout simplement, il peut indiquer que vous avez fait une erreur au moment du recrutement et que le profil retenu ne correspond pas à votre candidat persona de départ, et là aussi, un petit check-up de la chaîne organisationnelle et décisionnelle dans les recrutements s’impose !

Les KPI économiques qui impactent votre marque employeur 

On a tendance à penser que l’étude des KPI RH suffit pour prendre la température des équipes en matière de satisfaction au travail ; c’est une erreur ! En effet, certains indicateurs de performance a priori purement économiques et financiers sont aussi de nature à révéler des failles au niveau de votre marque employeur. Ainsi, le chiffre d’affaires par collaborateur est très éloquent quant à la motivation de chacun dans son travail, et à l’envie de bien faire et de faire sans cesse mieux ;

D’autres KPI comme ceux qui mesurent l’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans vos équipes à statut égal, sont aussi importants pour la qualité de votre marque employeur. Si les indicateurs révèlent que vous discriminez certains de vos équipiers à cause de leur sexe, ou de leurs origines, ou de leur vie privée, ou de toute autre motif illégal, vous risquez un sérieux bad buzz et une altération durable et difficilement curable de votre marque employeur. Enfin, les KPI liés aux évolutions de carrière de vos collaborateurs sont très importants pour ménager l’intégrité de votre marque employeur.

Les KPI liés à la formation et à la montée en compétences

Ils jouent aussi sur votre marque employeur ! Les nouvelles générations de candidats sont de plus en plus attachées à leur évolution de carrière, avant même d’entrer dans une entreprise. Et c’est donc aujourd’hui un critère important pour les talents qui envisagent de postuler auprès de vous, que de savoir si oui ou non ils auront des possibilités rapides de montées en compétence, donc si votre politique et vos budgets dédiés à la formation sont suffisamment conséquents pour être à la hauteur de leurs aspirations… Ce sont donc des statistiques qui, si elles sont bonnes dans votre entreprise, peuvent largement jouer en votre faveur au moment du choix de candidater, et vous démarquer de vos concurrents, tout particulièrement dans les filières en tension où les candidats sont rares et où il est devenu stratégique d’être capable de former de nouveaux collaborateurs en interne, après les avoir recrutés. Quelques indicateurs utiles pour mesurer vos performances en matière de formation et de montée en compétences, et donc pour vous améliorer : le KPI qui calcule le montant des investissements formation par tête dans votre entreprise ; ou encore, le pourcentage de collaborateurs ayant déjà bénéficié d’au moins une formation depuis leur arrivée dans votre entreprise ; vous pouvez enfin mesurer le délai moyen entre deux formations, pour chacun de vos collaborateurs.

Les KPI de l’onboarding dans votre entreprise

Des datas décisives pour votre marque employeur. On l’a évoqué un peu plus haut : l’onboarding, c’est-à-dire le processus d’intégration de vos nouveaux collaborateurs dans l’entreprise, est un facteur déterminant d’une marque employeur puissante. Rien que de très logique finalement : qui va aller vanter les mérites d’une entreprise dont les nouveaux salariés fuient avant même la fin de leur période d’essai, par exemple ???? Et, a fortiori, qui va avoir envie d’aller y postuler s’il est de notoriété publique que personne n’y fait long feu ??? Vous l’aurez compris, votre processus d’intégration est un pilier de votre marque employeur et il est urgent, si vous ne l’avez pas déjà fait, de vérifier que vous êtes OK sur ce point, grâce à quelques KPI de premier ordre :

Ainsi, le taux de rétention ou taux de conservation de vos collaborateurs va vous permettre de mesurer la fidélisation de vos équipes. Il vous faut pour cela calculer la différence entre vos effectifs totaux et le nombre départs liés à une démission ou à un départ volontaire, rapportée au nombre total de collaborateurs dans votre entreprise.

Ensuite, une fois le constat effectué, d’autres mesures vont vous permettre d’analyser le pourquoi des départs relevés : le taux d’attrition des salaires est un indicateur (où se situent vos grilles de rémunération par rapport à la concurrence ? Vos critères de rétribution par primes ? Offrez-vous suffisamment d’avantages, de confort, de compensations à vos collaborateurs par rapport à ce qu’il se passe chez vos concurrents directs ou même indirects ? Car ce sont autant de critères qui peuvent expliquer une fuite des talents pendant la période d’essai) ;

Vous pouvez aussi calculer le taux d’opportunités d’évolutions par collaborateur sur une période donnée (s’il est trop bas c’est que vos salariés se sentent privés de perspectives d’avenir dans votre entreprise). Faites aussi des sondages qualitatifs auprès de vos nouveaux collaborateurs pour mesure leur taux de satisfaction à J+1, S+1, M+1, T+1, A+1 (premier jour / première semaine/ premier mois / premier trimestre / premier semestre / première année). Regardez aussi du côté de votre culture d’entreprise, de la qualité d’accueil des nouveaux dans les services, enquêtez pour comprendre (est-ce qu’il y a des pratiques officieuses déplaisantes type bizutage ? Un sentiment de mépris ou de condescendance exprimé envers les nouveaux collaborateurs ? Une forme d’ostracisme qui ne dit pas son nom ? Etc…). Mesurez aussi le taux de rétention par manager : c’est-à-dire le nombre de départs volontaires par service et donc, par manager. Car souvent, le relationnel avec le N+1 est la clé de tout, et si vous réussissez à mettre le doigt dessus, vous résoudrez sans doute beaucoup de conflits tout en réduisant les risques de voir vos talents quitter le navire à cause d’un problème de management.

Enfin, les indicateurs liés au besoin de repos sont aussi très parlants : regardez de quelle manière vos nouvelles recrues utilisent leurs jours de congés, de vacances, les arrêts maladie…. Cela peut en dire long sur leur état de santé moral, psychique et physique, et vous permettre de détecter des burnout avant qu’ils ne se produisent, et de venir en aide à temps aux collaborateurs qui en ont besoin : ce sont des façons de faire très importantes pour préserver votre marque employeur, en même temps que vous préservez vos équipes.

e-book le guide des kpi du recrutement
https://content.jobology.fr/kpi-du-recrutement

Marie MEHAULT