Emploi : comment se démarquer et capter l’attention des candidats ?

Emploi : comment se démarquer et capter l’attention des candidats
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Votre devise : précision, concision, honnêteté !

Une offre d’emploi est immédiatement lisible par le candidat, lorsqu’elle est sans ambivalence, sans jargon, et qu’elle apporte d’emblée toutes les précisions attendues par celui qui la lira ; cette offre d’emploi là sera celle qui servira le mieux vos intérêts.

« Une offre d’emploi qui apparaît au premier coup d’œil comme une proposition sans ambages, honnête et rigoureuse, va forcément séduire les candidats, bien plus que si vous en faites trop, avec baratin et gadgets ! »,

explique un coach en recrutement spécialisé en conseil aux entreprises d’import-export et de la grande distribution.

« Et c’est valable pour tous les secteurs d’activité, tous les profils recherchés, et tous les niveaux de compétences, parce que c’est une stratégie qui parle d’humain à humain. Ce type d’offre permettra immédiatement aux candidats de voir si le poste est fait pour eux, et donc, les incitera à postuler dans la foulée, sans trop réfléchir, si cela les intéresse. A l’inverse, il sera instantanément clair aussi pour les candidats à qui cela ne correspondrait pas, que l’offre n’est pas pour eux. Vous ferez donc d’une pierre deux coups : attirer les talents qui vous correspondent, et leur donner envie de postuler vite, ce qui vous donnera une longueur d’avance par rapport à la concurrence ; et permettre une sélection naturelle entre les candidats réellement en adéquation avec le poste et les autres, ce qui représente un gain de temps, d’argent et d’énergie dans le processus de recrutement ».

En résumé : une règle de base, valable aussi bien au moment de la publication de l’offre qu’au moment des entretiens d’embauche, aussi bien à l’écrit qu’à l’oral : respecter cet impératif de précision, de concision et d’honnêteté.

Précision : soyez percutant, c’est-à-dire parfaitement clair sur ce que vous voulez et sur ce que vous ne voulez pas. Être explicite est l’une des clés pour se faire bien comprendre des candidats, et c’est apprécié.

Concision : ne délayez pas, mais à l’inverse soyez accrocheur, avec le bon intitulé de poste, les bons mots, les bons qualificatifs.

Honnêteté : cela va avec l’exigence de toujours être clair avec vous et les autres dans votre processus de recrutement.

Faites simple, pour permettre à tout le monde de gagner du temps, et à chacun de savoir où il va et de pouvoir s’organiser efficacement : une offre qui se lit vite et bien, aérée, bien paragraphée ; des entretiens d’embauche structurés, organisés, limités dans le temps (à la fois au niveau du timing d’un entretien – pas plus d’une heure – que du nombre de rendez-vous à l’agenda avec un même candidat). Et toujours, de la franchise pour être crédible, rassurant, et donc respectable.

Votre objectif : séduire !

Votre devise ne doit pas vous empêcher de vous montrer séducteur, car c’est la base de tout recrutement réussi.

« Comme en amour, être honnête, franc et rigoureux n’empêche pas de chercher à plaire. Car nulle relation stable et durable ne peut commencer dans la flagornerie et les faux semblants, mais aucune ne commence non plus sans que chacun des protagonistes ait au préalable charmé l’autre »,

explique un chercheur du CNRS, contributeur régulier pour la revue trimestrielle Sociologie du Travail. « C’est toute la subtilité d’un recrutement réussi au cours duquel vous allez essayer d’attirer à vous les meilleurs candidats, tout en conservant systématiquement les attitudes et les bons réflexes qui seront vos garde-fous pour préserver la confiance et installer vos rapports professionnels recruteur-candidat et employeur-employé sur des fondations stables et solides. »

En deux mots, soyez séducteur avec professionnalisme : soignez particulièrement la présentation de votre entreprise, le descriptif du poste, mettez en avant tout ce qui peut attirer le candidat (chiffres de croissance, clients prestigieux, actions les plus citées en référence…) mais sans jamais vous éloigner de la réalité, car les candidats vérifient presque toujours ce que vous leur dites et s’ils s’aperçoivent que vous avez gonflé la mayonnaise, ils s’enfuiront ! « Là aussi, quelques mots clés à ne pas perdre de vue », conseille notre coach en entreprise : « dynamique, rythme, entrain, positif, qualitatif doivent être les dénominateurs communs de votre style de communication envers les candidats. Là aussi ce conseil vaut tout au long de la chaîne de recrutement : aussi bien dans le style rédactionnel de vos offres d’emploi que dans votre posture, votre ton, votre manière d’être pendant les entretiens physiques avec les candidats ».

Votre souplesse : personnaliser, adapter

Ce qui vous démarquera de vos concurrents et vous fera remarquer, c’est la personnalisation de votre recrutement pour chaque candidat qui vous intéresse réellement : c’est là aussi valable dès les échanges par mail, lorsque vous répondez à une candidature envoyée à la suite de la publication d’une de vos offres ; et c’est encore plus important au moment du face à face, en entretien : « A la seconde où vous vous dites : – tiens, ce candidat m’intéresse -, vous devez personnaliser, adapter, moduler. Ainsi, vous cessez l’envoi de courriers types et vous prenez le temps de rédiger une réponse ciblée en fonction des profils : si vous voulez recruter un cadre, il sera sensible à tous les indices laissés par vous, qui montreront que vous avez prêté attention à son parcours, ses expériences, ses spécificités, que vous savez vraiment qui il est, ce qu’il veut. Que vous l’avez cerné, étudié, compris », explique une chasseuse de tête parisienne, qui travaille en partenariat avec les services RH de plusieurs grands groupes français.

« Mais c’est valable pour n’importe quel poste et n’importe quel candidat, quels que soient ses origines et son niveau de qualification : nous sommes tous sensibles aux attentions particulières. Là encore, on est dans un parcours similaire à celui d’un début de relation amoureuse. Si vous offrez les mêmes cadeaux à tous vos flirts, cela finira par se savoir et cela vous portera préjudice. Si, pour chacun, vous prêtez à l’inverse attention à la personnalité, aux goûts, aux préférences de l’autre, et que vous offrez des confiseries à la personne gourmande, des plantes vertes à celle qui sera férue de jardinage et un bel objet à la personne passionnée de déco, vous aurez davantage de chances de conclure ! C’est un peu caricatural comme comparaison, mais je l’utilise toujours car c’est très efficace pour faire comprendre aux managers qu’ils ne peuvent plus prendre les choses de haut et envisager les candidats en troupeaux.

Les individualités sont devenues le cœur du système aujourd’hui sur le marché du travail, et il faut en jouer.

Un candidat sera toujours beaucoup plus attiré par quelqu’un qui semble déjà le connaître et le traiter comme un membre de la famille, que par un DRH qui enchaîne les questions toutes faites d’un document unique préparé une fois pour toutes, pour tous les recrutements de l’entreprise. Attention, cela ne veut pas dire qu’il faut faire peur avec trop de familiarités ; mais vous devez traiter chacun des candidats qui a retenu votre attention comme l’être humain unique et donc le professionnel unique que vous avez en face de vous ou à l’autre bout du fil ».

Votre credo : savoir-faire et savoir-être

Aujourd’hui, de plus en plus de candidats pensent qu’ils ne pourront pas être heureux dans une entreprise qui ne tient pas compte de leur personnalité. Ce qui englobe à la fois leur caractère, leur manière d’être, et leur vie privée. Pour vous démarquer et attirer les candidats qui vous plaisent, montrez-leur que vous désirez les recruter pour ce qu’ils sont dans leur entièreté : leurs compétences, leurs savoirs et leur savoir-faire, mais aussi leur savoir-être c’est-à-dire leur personnalité, leurs convictions, leur philosophie de vie, leur sens du collectif, etc. Posez-leur des questions, soyez curieux, montrez que cela vous intéresse et ne faites pas semblant d’écouter.

« Une fois de plus, l’analogie avec un début de relation amoureuse est la plus parlante », explique notre chasseuse de têtes : « vous ne ferez pas votre vie ni même ne passerez 15 ans de vie commune avec une autre personne, uniquement parce qu’elle est bonne cuisinière ou parce qu’elle sait bricoler, vous voulez aussi qu’elle vous fasse rire, partager des moments de complicité, discuter, débattre, avoir des passions communes, se fabriquer des souvenirs ensemble, faire des projets, élaborer des stratégies. Une relation professionnelle se construit sur les mêmes bases au moment du recrutement :

on ne choisit pas un candidat uniquement pour ses compétences techniques, mais aussi pour ce qu’il apporte aux autres, collègues, supérieurs, clients, prestataires, d’un point de vue collectif, relationnel, humain ».

Votre but à long terme : faire des petits !

Le processus de recrutement ne se termine pas à la date de conclusion d’un contrat, c’est l’une des erreurs courantes dans les entreprises : une tendance à cloisonner de manière totalement étanche les embauches d’un côté, le monde des salariés actifs et intégrés dans l’entreprise, de l’autre. En réalité, vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs en matière de recrutement et le meilleur moyen de vous démarquer et d’attirer de nouveaux candidats, c’est de leur donner envie, grâce à votre marque employeur. Et votre marque employeur, votre « légende », celle d’une entreprise où il fait bon vivre et travailler, où les managers se soucient de leurs équipes et prêtent attention à leur épanouissement dans le travail, ce sont vos salariés qui vont la construire, la consolider et la développer.

« C’est la raison pour laquelle il faut être très attentif, après la phase 1 du recrutement, à sa phase 2, c’est-à-dire l’intégration, ce que l’on appelle l’onboarding du salarié nouvellement recruté : bienvenue à bord, c’est vraiment cela ! Il faut soigner son expérience salarié comme on aura soigné son expérience candidat »,

explique un membre de l’Institut Entreprise et Personnel. « Identifier et recruter un profil adapté au poste que l’on veut pourvoir ne peut pas se faire de manière efficace si l’on n’intègre pas également à la réflexion les suites du recrutement et sa concrétisation dans l’entreprise. Ce qui signifie que, pour être un recruteur remarqué par les candidats, vous devez aussi être un employeur apprécié de vos équipes, et en particulier de vos jeunes recrues (en termes d’ancienneté dans votre entreprise). A fortiori aujourd’hui, où chacun dit tout sur les réseaux sociaux, y compris quand il vit mal une expérience professionnelle. Ce type de buzz négatif est très néfaste pour une entreprise, parce que c’est une étiquette dépréciative qui se colle très vite mais que l’on n’arrive pas facilement à décoller. Et la réputation des entreprises, en particulier leur e-réputation, les candidats d’aujourd’hui y sont ultra-sensibles ».

Votre mantra : le mot « valeurs »

Ce sont vos valeurs qui vous définissent, c’est donc en les mettant en avant, en en étant fier, en en faisant une promotion sincère et désintéressée, mais permanente, que vous séduirez aussi les candidats. Ne les perdez donc jamais de vue, ces valeurs, tout au long du processus de recrutement : définissez le poste en fonction d’elles, puis, de la même manière, explicitez les dans l’offre d’emploi au moment de la rédiger.

« Mettre l’accent sur ses valeurs, c’est valoriser le candidat qui postule pour vous »,

explique un conseiller en communication RH et Conduite du changement en Entreprise. « Ce n’est ni faire preuve de suffisance ou d’arrogance, ni mettre le candidat dans une posture inférieure, au contraire. Car on ne postule que pour les jobs dans lesquels on pense que l’on pourra s’épanouir et se sentir bien, donc les jobs qui, a priori, nous valorisent. Postuler dans une entreprise qui met en avant ses valeurs et les promeut, c’est se positionner au niveau de ces valeurs, donc à la fois les partager et les défendre. C’est double bénéfice, car le candidat aura le sentiment de rejoindre une communauté à laquelle il s’identifie déjà, tandis que vous, vous aurez la quasi-certitude de recruter quelqu’un qui vous correspond et qui porte les mêmes idéaux, ou en tout cas les mêmes principes que vous, et donc, qui vous ressemble et s’intégrera bien chez vous ».

Votre force : vos collaborateurs

Dans le même ordre d’idées, se démarquer aux yeux des candidats c’est assumer qui on est, en termes de valeurs mais aussi en termes de collectif :

« une entreprise, c’est un univers avec des personnes qui forment un tout, et permettent à votre activité d’exister et à vos projets d’avancer »,

explique notre communicant des RH.

« Recruter quelqu’un ne peut pas se faire sans promouvoir l’équipe à laquelle il va appartenir, et valoriser ses collaborateurs en place c’est promettre à celui qui postule qu’il sera valorisé à son tour si vous le recrutez. C’est honorer vos salariés et améliorer leur opinion sur vous, donc valoriser votre marque employeur, mais c’est aussi rassurer la future recrue sur le collectif auquel elle va appartenir, la place qu’elle y trouvera et qu’elle pourra s’y faire. N’hésitez pas à utiliser des visuels, des photos, des vidéos, où l’on peut voir vos équipes au travail ou découvrir leurs témoignages. Montrez, par ce biais, que l’univers dans lequel vous proposez au candidat d’évoluer est un univers accueillant, à dimensions humaines, avec un esprit de travail, une solidarité, une cohésion qui font votre force et le galvaniseront lui aussi. Nous avons tous, inconsciemment et même, j’ose dire génétiquement, envie d’appartenir à un clan. Cela remonte à l’homme préhistorique ! Attirer un candidat à l’emploi, c’est en substance lui proposer d’intégrer un clan. Ne perdez jamais cela de vue et articulez votre politique de recrutement en conséquence ».

Votre horizon : loin devant !

Attirer un candidat au recrutement et vous démarquer de vos concurrents, c’est aussi lui proposer un avenir : « ne voyez pas à trop court terme quand vous rédigez vos offres d’emplois et quand vous discutez avec vos candidats à l’embauche pendant les entretiens », explique un membre de l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications. « Au contraire : imaginez-vous dans la position d’un capitaine de bateau, qui explique à ses matelots quelle sera la route. On embarque plus volontiers quand on connaît les étapes et l’objectif d’une croisière. Déployez votre longue vue et faites voir à vos candidats des rivages lointains, mais accessibles et prometteurs.

En clair, sous-entendez toujours que l’évolution de sa carrière est ouverte, qu’il pourra voir lui aussi plus loin, que votre entreprise est the place to be pour bénéficier de formations qualifiantes, de promotions, d’avancées intéressantes dans l’organigramme ».

Les meilleurs candidats ont envie de vous entendre leur promettre un poste qui leur permettra de se projeter sur plusieurs années en avant, donc un poste qui ouvre le champ des possibles. Parlez des missions que vous imaginez pour lui, mais demandez-lui aussi ce que lui-même a envie de faire dans le cadre de ce nouveau poste, s’il a des propositions à développer, des envies, si certaines opportunités l’attirent tout particulièrement. Et, si vous voulez vraiment le convaincre de rejoindre vos effectifs, adaptez ensuite vos propositions en fonction de ses réponses, pour une offre d’emploi personnalisée et attractive. Soyez ouvert aussi sur ses contraintes de vie privée : parlez mobilité, flexibilité, télétravail, et là encore, si c’est un candidat que vous voulez vraiment, imaginez avec lui les solutions possibles pour satisfaire tout le monde. Il verra que vous êtes attentif à son épanouissement dans tous les domaines de sa vie, et pas seulement professionnelle, et paradoxalement, il fera lui aussi plus facilement des concessions.

Votre qualité : la générosité

La générosité est l’atout majeur de votre jeu. Générosité dans votre manière de présenter les choses au moment de rédiger l’offre comme au moment d’accueillir un candidat pour un entretien ; générosité dans votre manière d’être, de parler, de vous comporter face à lui, ou de discuter avec lui au téléphone, également : « la générosité ce n’est pas seulement dire je donne ceci ou cela, c’est une attitude, une façon d’être à l’autre », explique un auteur d’ouvrages sur la sociologie du monde du travail et les comportements professionnels aux Presses Universitaires de France.

« Recruter quelqu’un en lui donnant envie, c’est choisir une attitude et s’y tenir. Et si cette attitude reflète, dans vos choix de mots comme dans votre comportement non verbal, une ou plusieurs formes de générosité, c’est gagné.

Par générosité, j’entends donc : utiliser un champs lexical optimiste et positif quand vous rédigez votre annonce, y joindre une vidéo de vos collaborateurs dans l’entreprise où on peut percevoir une ambiance qui sera, elle aussi, joyeuse et sincère, ou encore sourire en entretien, serrer la main chaleureusement, avec conviction, etc…. c’est un ensemble de codes qui vont faire sentir au candidat qu’il est attendu, désiré, bienvenu ».

Mais évidemment, votre candidat n’est pas qu’un philanthrope ! La générosité c’est donc aussi proposer une rémunération qui soit immédiatement attractive par rapport à l’échelle du marché, sans que le candidat ait besoin de négocier des heures et des jours avant de signer son contrat pour un salaire qui lui conviendra. « Un recruteur qui mégotte, ça ne fait pas envie. C’est évident ! », explique un enquêteur de l’Observatoire de la Rémunération et des Avantages Sociaux. « Et puis, au-delà du chiffre, il y a toute une symbolique derrière le montant de la rémunération que vous proposez. En filigrane, cela dit beaucoup de la valeur que vous accordez au candidat, du sacrifice que vous êtes prêt à faire pour qu’il vous rejoigne. Donc oui, c’est trivial, mais pour se démarquer des concurrents et attirer les meilleurs talents, il faut savoir faire des choix budgétaires pour pouvoir proposer aux futures recrues des niveaux de salaires attractifs ».

Votre vitrine : les réseaux sociaux

Il est strictement impossible, aujourd’hui, de recruter efficacement sans utiliser les outils du numérique et en particulier les réseaux sociaux :

« C’est le meilleur vecteur aujourd’hui pour donner envie à un candidat de choisir votre entreprise »,

analyse notre chasseuse de tête parisienne. « Incontournable, inimaginable à notre époque de recruter sans ces plateformes qui sont utilisées par tous, de manière universelle, presque compulsivement. LinkedIn évidemment, mais aussi Facebook, Instagram, Twitter, Snapchat… Savoir maîtriser les codes de ces réseaux sociaux, les hashtags, les émojis, les GIF etc…, cela va montrer que vous avez la bonne culture, que vous êtes une entreprise actuelle, bien ancrée dans son temps, et vous verrez que ce sont par ailleurs de formidables tremplins pour le recrutement. Car ces plateformes, pour lesquels nous vous conseillons de positionner une équipe dédiée de modérateurs, sont votre vitrine, mais également celle des candidats qui y livrent souvent des pans immenses de leur vie : et quand on sait les décrypter, cela facilite un recrutement parfaitement ciblé et personnalisé ».

« C’est aussi un moyen de communiquer quasiment dans l’immédiateté, car nous sommes tous accros et nous les consultons plusieurs fois par jour, avec des alertes, des push, des notifications, qui rendent quasiment impossible le fait de passer à côté d’un message, d’un post, ou d’une candidature. C’est donc un outil pour aller vite, et saisir les candidatures les plus intéressantes avant vos concurrents. C’est enfin un moyen de communiquer de façon attractive sur vos événements collectifs en interne : un séminaire, un voyage d’entreprise, un lancement, un pot de départ ou d’arrivée, le champagne après avoir signé un client prestigieux… les possibilités sont infinies mais chacune d’elle vous offre la possibilité d’envoyer aux candidats un même message : ‘venez travailler avec nous, c’est formidable’ ! ».

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Marie MEHAULT

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