Combien coûte un recrutement ?

Combien coûte un recrutement ?
Temps de lecture : 4 minutes

Votre prochain objectif : embaucher une ou plusieurs nouvelles recrues pour votre entreprise.
Si vous voulez que votre démarche de recrutement soit efficace et rentable, vous ne pouvez pas vous lancer sans avoir absolument considéré point par point, ce que représentera « budgétairement parlant » cette démarche recruteur. Car un recrutement réussi, c’est un recrutement qui rapporte beaucoup plus que ce qu’il a coûté : vous recrutez une personne mais aussi des compétences, une vision, un savoir-faire, une expertise et donc, un ensemble de plus-values qui rentreront in fine dans vos calculs. Cependant, lancer le processus représente une certaine somme d’argent à débourser tout de suite avant de toucher les retours sur investissement. Combien coûte un recrutement ? Vous devez calculer tout ça au plus près, pour savoir où vous allez et comment vous allez vous y prendre.

C’est une démarche qui vous permet 1/ de ne pas aller dans le mur. Mais aussi 2/ d’analyser à chaque nouveau recrutement votre situation d’entreprise, et de faire des points d’étape qui peuvent servir pour X autres réflexions stratégiques. C’est donc un outil multi usage qui se révélera souvent précieux et vous permettra de toujours savoir où vous en êtes et de réorienter votre stratégie et vos objectifs toujours à temps et à propos.

Voici donc quelques conseils pour envisager sereinement le coût du prochain recrutement que vous voulez effectuer.

Comprendre ce que recouvre la notion de « coût » pour un recrutement

L’embauche d’un nouveau collaborateur ne peut pas se faire sérieusement sans envisager l’argent qu’il vous faudra débourser au total : c’est le coût du processus de recrutement. Mais il y a mille autres critères à prendre en compte ! Généralement, les recruteurs ne prennent en compte que les coûts directs liés à un poste à pourvoir, en oubliant les coûts indirects et les bénéfices à tirer potentiellement de ce recrutement. Pourtant, le delta entre les deux calculs peut être énorme et représenter des sommes folles, dans le bon sens comme dans le mauvais ! Combien devrez-vous dépenser pour intégrer votre nouvelle correctement parmi vous (coût du onboarding) ? Pour le faire travailler avec vous (rémunération, charges, imposition etc…) ? Pour gérer les imprévus liés à son poste (maladie, démission, autres absences…) ? Autant d’éléments qu’il vous faut regarder et calculer de près si vous voulez maîtriser à la fois votre budget et votre masse salariale.

Élargir votre champs de vision

Le recrutement est en réalité une notion très large, à la fois dans le temps et dans la variété des actions à effectuer. Cela implique que son coût réel est très difficile à calculer précisément. Mais il faut essayer de s’approcher au mieux des chiffres qui prennent vraiment en compte l’ensemble des colonnes + et des colonnes -, pour utiliser une image simple. Pour calculer au mieux le coût d’un recrutement, mettez-vous dans la peau d’un comptable, ou d’un gestionnaire : comme si vous deviez peser le bénéfice risque de la mise en place d’une nouvelle production de bien ou de service, essayez de peser le bénéfice risque de la mise en place d’un nouveau collaborateur dans votre entreprise. En d’autres termes, évaluez le plus précisément possible les « coûts de production » de votre future recrue ! Et évaluez, de la même façon, sa « valeur marchande » sur le marché du travail, avant de confronter les deux et de voir s’il vous sera « rentable ».

Déculpabilisez !

Dit comme cela, cela paraît cynique, mais ça ne l’est pas du tout : en réalité, c’est quelque chose que vous faites dans votre intérêt mais aussi dans l’intérêt de vos futures recrues : rien de pire pour un candidat que le recruteur qui fait rêver et ne peut pas tenir ses promesses. Se tromper sur le coût d’un recrutement, c’est mettre en danger votre marque employeur : ne pas pouvoir tenir vos engagements auprès d’un candidat, lui promettre une embauche puis faire marche arrière, ou pire, lui demander de quitter l’entreprise à l’issu de sa période d’essai par exemple, non pas parce qu’il ne fait pas l’affaire mais parce qu’il vous coûte trop cher et que vous ne parviendrez pas à joindre les deux bouts avec lui, c’est devoir recommencer les démarches du recrutement pour vous, et pour lui. Vous, comme lui, aurez perdu du temps, de l’argent, et de la crédibilité. Sauf que lui aura de surcroît un trou supplémentaire et un « échec » visibles sur le CV. Donc, déculpabilisez et ne perdez pas de vue que c’est « gagnant-gagnant » que de savoir exactement avec quelles cartes en main vous partez, ce que vous pouvez vous offrir, et donc ce que vous pouvez vous permettre de proposer au candidat en face.

Ne jamais insulter l’avenir

Avec la crise sanitaire et la crise économique qui en a découlé pour énormément d’entreprises, on tous compris que ménager ses arrières était une démarche intelligente, voire salvatrice dans tous les secteurs. C’est aussi vrai pour les RH. Donc : prenez en compte l’ensemble des dépenses (et des rentrées) liées à un recrutement sur le court mais aussi sur le moyen, voire sur le long terme. Ne sous-estimez pas ce coût sur la durée. Optimisez aussi dès que possible les ressources dont vous disposez déjà dans l’entreprise avant de regarder ailleurs. Utilisez les outils financiers et les partenaires recrutement les plus efficaces pour ne pas vous tromper. C’est important dans le contexte actuel, d’autant plus dans les secteurs qui peinent à recruter et où de plus en plus de métiers sont en tension ! Prenez votre temps, voyez, visez loin. On est souvent prêt à tout pour trouver de la main d’œuvre, mais il ne faut pas tomber dans le piège du « quoi qu’il en coûte » au risque d’un recrutement raté. Aujourd’hui, la notion même de « ressources humaines » doit tenir compte aussi bien de « l’humain »… que des « ressources » !

Marie MEHAULT