Recruteurs : comment débusquer les « mad skills » chez vos candidats à l’embauche ?

  • 17 janvier 2020
  • RH
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  • Marie MEHAULT
Temps de lecture : 6 minutes

Longtemps, ce qu’on appelle aujourd’hui dans le jargon des Ressources Humaines les « mad skills », ont fait peur. C’était plutôt rédhibitoire, chez un candidat, il y a même encore deux ans ou 18 mois, ces traits de caractère qu’on peut définir comme « côtés foufous », loufoqueries, hobbies, passions étranges…. Bref, ces aspects de la personnalité d’un candidat qui concernent essentiellement sa vie perso : son profil de collectionneur, de musicien du dimanche, de pompier volontaire, d’ancien coiffeur, de parapentiste, de fondu d’escalade ou de chef scout. Classiques, les recruteurs se demandaient dans quelle mesure ça ne cachait pas un grain de démence, un manque de concentration, une appétence à la distraction, une certaine forme d’immaturité….

test d’embauche basé sur la logique et la créativité

Et puis, les études psychologiques et la recherche ont fini par démontrer qu’au contraire, ces « mad skills » étaient des clés d’équilibre, d’épanouissement, des à côtés bénéfiques pour leurs salariés, à qui elles permettaient aussi de développer des compétences parallèles, une certaine rigueur, un sens de l’organisation particulier, du sang froid, l’esprit d’encadrement des équipes, etc… Depuis, les DRH et les chefs d’entreprise sont à l’affut de ces candidats pas comme les autres, ceux qui ont une « secret  story », une vie parallèle particulièrement riche et originale…. Encore faut-il savoir les débusquer sans avoir l’air indiscret, voire intrusif ! Car même si de plus en plus de candidats commencent à comprendre que c’est désormais plutôt vu comme un atout, la majorité d’entre eux préfèrent taire cette part d’eux-mêmes potentiellement intrigante.

« Près de 7 recruteurs sur 10 attachent désormais autant d’importance aux à côtés du candidat, vie personnelle, caractère, passions diverses, occupations et loisirs, qu’à ses compétences propres », analyse ainsi l’Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines. « C’est une tendance qui se développe en France mais aussi chez tous nos voisins europénes. Certains recruteurs, aujourd’hui, préfèrent même embaucher quelqu’un qui a un profil atypique et intéressant, mais pas les compétences requises pour le poste, et le former eux-mêmes par la suite. Les patrons et leurs RH ont pris conscience que, dans le monde actuel de l’entreprise et sur le marché du travail d’aujourd’hui, il faut savoir aller très vite, retourner sa veste, modifier ses stratégies parfois du jour au lendemain, prendre des risques, avoir de l’audace. Les profils atypiques sont considérés comme mieux aptes à gérer l’imprévu et l’inconnu, à trouver des solutions, à innover pour mieux se démarquer ».

Cette petite révolution copernicienne dans les Ressources Humaines, qui veut que désormais, les aspérités l’emportent sur le lisse et le bord cadre sur le bien rangé, transpose donc la préférence des recruteurs « du savoir faire vers le savoir être », selon un membre du groupe de recherche en Ressources Humaines de l’Université Lyon 3. « Cela vient tout droit des Etats-Unis et des start-up américaines, qui ont versé dans le phénomène il y a déjà plus de 3 ans. La France est un peu en retard à ce niveau là, les RH et les recruteurs doivent accélérer le tempo pour rester dans la cadence. Parce que selon de nombreux scientifiques, économistes et sociologues, on est désormais à peu près sûrs que 80% des emplois de demain n’existent pas encore, et que les recrutements sont la clé de ces évolutions du travail. Savoir débusquer un candidat qui ne ressemble à aucun autre, c’est s’assurer des stratégies uniques et le développement de postes quasiment sur mesure, pour chacune des personnes de l’entreprise. Donc, un épanouissement maximal de chacun au travail, et une équipe apte à déjouer tous les pièges et à ‘brainstormer’ dans une synergie extraordinaire, en faisant des individualités particulières de chacun les maillons d’une chaîne de force redoutable ».

test d’embauche basé sur la personnalité du candidat

Evidemment, les « mad skills » seront scrutés avec plus ou moins de vigueur par les recruteurs selon la branche et les métiers, « mais globalement, que ce soit pour un chauffeur routier ou un vendeur en grande surface, on s’est aperçu qu’une forte personnalité améliore la relation avec le client, la sociabilité du candidat, son appétence à aller vers l’autre et aussi, son empathie pour mieux cerner les attentes de son interlocuteur », analyse un chercheur en Sciences sociales à Sciences Po. « Dans des domaines comme la vente, par exemple, mais aussi la logistique, l’informatique, la communication, l’organisationnel, cela va forcément faire la différence. Regardez, toutes ces vidéos qui circulent sur les réseaux sociaux : que retiennent les internautes, qui sont aussi les consommateurs de biens et de services que vendent les entreprises françaises ? Que publient-ils ? La vidéo d’un contrôleur RATP ou SNCF qui blague avec les clients, chante ou fait des tours de magie aux enfants, plutôt que la vidéo d’un contrôleur lambda qui fait sa tournée normalement ? La vidéo du chef de rayon qui joue au bonimenteur pour amuser et attirer les clients, ou celle du chef de rayon qui vide ses cartons sans regarder personne ni sourire ? Et ainsi de suite. La personnalité est devenue un atout plus qu’un risque pour le recruteur, même s’il sait qu’en cas de conflit ce sera plus difficile à gérer pour lui ».

Pour l’ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines de France), « aujourd’hui, on embauche des personnes, au sens global du terme, donc des individus avec une histoire, un passé, parfois un passif mais aussi des qualités, des originalités, une personnalité qui nous intéressent autant que son niveau de diplômes ou son CV : entre plusieurs candidats potentiellement intéressants, en 2020, c’est la qualité ou la richesse du savoir être, davantage que le nombre de personnes managées dans le job précédent, qui vont faire la différence et permettre au RH de trancher et de définir son choix final. De la même manière, pendant une période d’essai après embauche, c’est la personnalité qui va compter presque plus que les compétences : la capacité à s’intégrer au groupe, à ajouter sa pierre à l’édifice, à se faire accepter par les clients, etc… Aujourd’hui, toutes les études montrent que le recrutement sera un des sujets cruciaux de la décennie qui s’ouvre. Or, un recrutement raté peut coûter très cher, entre plusieurs milliers et plusieurs dizaines de milliers d’euros, les entreprises ne peuvent pas se le permettre. Mais, néanmoins, dans leur processus d’embauche, elles sont moins frileuses sur la prise de risque liée à une personnalité, une originalité, un caractère. Le RH d’aujourd’hui a compris que, si c’était un coup de poker, cela pouvait être un coup gagnant. Il y a, de plus, aujourd’hui, des méthodes pour savoir débusquer les mad skills intéressants et minimiser la prise de risque ».

test d’embauche par épreuves sportives

La vraie recette pour ne pas se tromper dans le recrutement de vos candidats et augmenter vos chances de débusquer la perle rare ? « Faire preuve vous-même de créativité dans l’entretien : avec de nouvelles formules, jeux, tests, environnements différents d’un entretien d’embauche classique. Et deuxième règle fondamentale : suivre vos intuitions, tout simplement », répond un grand cabinet de conseil en recrutement.

« Ecoutez la petite voix qui vous dit celui là en fait trop, celui là sent le fake celui là a l’air sincère celui là s’intégrera bien dans la team, celui là va vite agacer, celui-ci pourrait grimper les échelons assez vite, celui là si on le forme bien il pourrait manager tel groupe….. etc etc », explique un chercheur en psychologie sociale et gestion humaine. « Le meilleur moyen de se tromper, sur quelque chose d’aussi aléatoire et abstrait que la personnalité d’un candidat, c’est de le fantasmer en amont et de vouloir qu’il colle à ce fantasme. Ou de se préparer des grilles de critères objectifs alors que les mad skills sont par définition subjectifs. Aucun RH ne percevra de la même manière la personnalité baroque ou loufoque d’un candidat, car tout professionnel qu’il soit, il reste un humain qui regarde et parle à un autre humain, avec sa grille de lecture, ses valeurs, son éducation, ses convictions etc… En revanche, vous êtes le RH particulier d’une entreprise particulière et à ce titre, vous êtes le mieux placé de tous pour savoir ce qui matchera ou pas avec les autres salariés, la direction, les clients. Vous êtes au poste central, celui qui a la vue globale et précise en même temps, des secteurs, des services, des équipes, des attentes, des besoins, du sommet comme de la base. Donc, écoutez vos instincts et ensuite, confrontez-les aux ‘hard skills’, aux compétences techniques proprement dites du candidat. Enfin, essayez de percevoir si cela correspond aussi aux attentes du candidat et si lui aussi pourra être satisfait de vos propositions, et épanoui dans son travail. Si l’ensemble ‘tilte’, c’est que c’est la bonne recrue ».

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Marie MEHAULT

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