Comment mieux recruter grâce à la montée en compétences ?

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Déceler et accompagner, en interne, les nécessités de montée en compétence de ses équipes est une problématique clé de développement de l’entreprise, de sa stratégie et de ses ressources humaines.

Permettre à vos collaborateurs de se former pour acquérir de nouvelles missions et pouvoir remplir de nouvelles fonctions est un élément majeur du recrutement, car cela permet ainsi de pourvoir des postes parfois difficiles à attribuer dans un contexte de tension de la main d’œuvre et de pénurie de certains métiers, tout en accélérant votre capacité à embaucher sur des fonctions plus faciles à pourvoir ou qui demandent moins de savoir-faire. Bref, c’est du gagnant-gagnant et on vous explique pourquoi !

Favoriser la mobilité interne peut permettre de former aux métiers en tension

Première chose à faire : définir vos besoins de montées en compétence dans vos services : établissez une sorte de cartographie des talents parmi vos salariés, avec les points forts de chacun et son potentiel en matière d’évolution de carrière : cela vous permettra de visualiser les activités sur lesquelles chacun est positionné, et les postes déficients dans chaque secteur ou service de votre entreprise. Vous vous doterez ainsi d’un outil d’évaluation positive des appétences des uns et des autres, et du réalisme qu’il y a – ou non – à les imaginer à un autre poste ou à un autre grade, après une formation adéquate, afin de combler les carences identifiées ailleurs. Pour chaque membre de votre personnel, essayez de synthétiser si les capacités sont satisfaisantes, si elles correspondent aux attentes et aux besoins, si elles sont en deçà ou au-dessus des objectifs définis, et ainsi, vous aurez une vision plus claire de ce que vous pouvez faire pour aider chacun à s’améliorer et à évoluer, tout en palliant au problème de pénurie sur certains postes et métiers.

Evidemment, cela demande un certain budget formation, et aussi la capacité à améliorer la rémunération des personnels qui montent en compétences ; mais c’est un investissement dont vous récolterez les fruits de moult façons : d’abord, c’est un moyen très efficace de remotiver et de remobiliser vos équipes, en revalorisant vos salariés et en les dotant de nouvelles compétences utiles ; ensuite, vous renforcerez votre marque employeur : il se saura vite que chez vous, on peut évoluer facilement dans sa carrière, que vous êtes un employeur attentif au bien-être et à l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs, et que vous permettez aisément de grimper les échelons ou de réorienter son parcours en fonction des envies et du potentiel de chacun ; enfin, c’est un facteur déterminant pour stimuler l’embauche : le bouche-à-oreille positif que cela engendre va donner encore plus envie à d’éventuels candidats d’intégrer votre entreprise et de postuler à vos offres d’emploi.

« Ce que l’on appelle aussi le transfert de salariés au sein d’une organisation, est un outil de plus en plus considéré par les responsables des ressources humaines, dans le public comme dans le privé, parce que c’est une carte à jouer forte qui permet de trouver simultanément des solutions à plusieurs problèmes connexes dans une entreprise »

Auteur d’une thèse sur « Les mobilités professionnelles comme outil d’accompagnement des projets individuels et collectifs »

« Cela permet aux RH d’harmoniser l’attribution des postes et des formations en fonction des besoins réels et immédiats de l’entreprise, mais aussi en fonction de ses futurs besoins, à court, moyen et même long terme, si la vision stratégique l’y autorise. C’est aussi un transfert de compétences qui permet de valoriser les seniors dans l’entreprise,  en leur attribuant le titre de formateurs grâce à leur expérience. Cela favorise le liant entre jeunes salariés et plus anciens, les passerelles intergénérationnelles, donc le climat ambiant, le bien-être au travail et au final, les performances. Cela remotive finalement tout le monde, tout en permettant une organisation hyper rationalisée, donc rentable, des talents et des attributs de chacun. Surtout, c’est une sorte d’hybridation des services qui permet un décloisonnement des équipes, donc une meilleure philosophie collective ».

Centre National de la Recherche Scientifique
former aux métiers en tension

Mettre en avant les possibilités de montée en compétence peut aider à recruter (attractivité)

Favoriser la mobilité interne grâce à la montée en compétences de ses salariés permet une meilleure intégration de ces derniers dans l’écosystème de l’entreprise :

« c’est une manière de faire fructifier la culture de groupe, le collectif, le sentiment d’importance de chacun au sein du tout, et donc cela renforce considérablement la réputation de l’entreprise comme employeur de qualité, comme recruteur désirable, tout en renforçant sa marque employeur en interne comme en externe. C’est un excellent moyen de lutter contre la lassitude et l’ennui au travail pour les équipes en place, tout en accroissant l’attractivité des entreprises pour les candidats à l’intégration. Car, d’une part, pour les candidats un peu plus âgés, c’est le signe d’une reconnaissance de l’expérience et la promesse d’une suite de carrière riche et intéressante, loin des a priori sur le jeunisme et les plafonnements supposés liés à l’âge ; d’autre part, pour les dernières générations de candidats, soucieuses de nomadisme professionnel et dans une logique proactive, c’est la perspective d’une période professionnelle excitante, pleine de challenges et de possibilités, avec un employeur qui tient compte des aspirations personnelles et des souhaits d’évolution. Cela conjugue finalement assez efficacement la promotion sociale et la régulation naturelle du marché de l’emploi, dans l’intérêt de tous ».

Un doctorant en marketing RH de l’Université de Lorraine, à Nancy

« La montée en compétences est devenue une problématique centrale des entreprises aujourd’hui, là où, auparavant, on préférait souvent aller chercher à l’extérieur ce que l’on ne trouvait pas en interne, parce que l’on pensait, à tort, que l’herbe était forcément plus verte ailleurs. Désormais, de plus en plus de responsables RH prennent conscience que c’est un formidable outil de gestion des performances et de fidélisation des collaborateurs (à condition bien sûr que les managers soient très bien accompagnés dans cette expérience), mais aussi une arme redoutable pour attirer à soi les candidatures spontanées ou obtenir un très bon accueil des candidats du marché à la publication d’offres d’emploi potentielles. Dans un contexte de guerre des talents, prouver que l’on est capable de faire progresser ses équipes, de gérer individuellement et collectivement les talents, de voir en chaque collaborateur des qualités et des capacités, c’est un atout pilier du recrutement. C’est aussi la promesse d’une carrière qui montera en gamme régulièrement, avec le salaire idoine à chaque nouvelle étape, et d’un environnement de travail propice aux individualités. C’est, enfin, la possibilité d’un CV qui va s’enrichir au fur et à mesure des formations et des nouveaux acquis, donc une valeur globale sur le marché du travail qui ira croissant. Et, de fait, cela rassure les candidats désireux de ne pas rester trop longtemps dans la même entreprise : car ils savent que le jour où ils choisiront de partir, ils auront un profil encore plus intéressant pour la concurrence ».

Un historien de la gestion humaine en entreprise

Faire monter en compétence pour recruter les profils plus simple à trouver

La montée en compétence peut s’effectuer, en interne, aussi bien de manière verticale (avec des promotions) que de manière horizontale (avec des reconversions), l’une n’excluant d’ailleurs pas l’autre. Ainsi, cela permet aux entreprises d’être flexibles et adaptables aux évolutions du marché, aux nouvelles technologies, aux bouleversements économiques ou politiques qui imposent de se réinventer ou de répondre à de nouvelles exigences des clients comme des marchés ou des tutelles, ou encore de se conformer plus rapidement, par exemple, à de nouvelles normes ou à une législation qui bouge.

« Si les choses sont bien faites, c’est-à-dire si l’on ne va pas trop vite en besogne, si on respecte le volontarisme des équipes, si on leur laisse le temps, réellement, de se former, sans stress et de manière vertueuse, alors c’est une démarche bénéfique aussi bien pour les individus que pour l’entité. C’est aussi une clé de voûtes des Ressources Humaines, de nos jours, parce que cela permet de faire monter en compétences des salariés sur des métiers que l’on n’arrive pas à pourvoir ou pas suffisamment, et de dégager les postes ainsi libérés pour des recrutements de profils moins compliqués à trouver. C’est comme une sorte de jeu des vases communicants, ou l’on va transférer les personnels en place en les sur-qualifiant ou en les requalifiant, dans les espaces où il y a des postes à pourvoir mais pour lesquels on a du mal à trouver les bons candidats, (il faut évidemment pourvoir, alors, à la formation nécessaire) ; et ainsi, on va vider, si l’on peut dire, le réservoir de postes sur lesquels on sait qu’il y a des candidats en attente sur le marché, et pouvoir les recruter ».

Institut National d’Etude du Travail et d’Orientation Professionnelle

De la sorte, on va cesser de patiner sur des recrutements qui n’aboutissent pas, et rentabiliser l’investissement de la formation en permettant à des secteurs en tension de souffrir un peu moins de la pénurie de main d’œuvre.

Marie MEHAULT

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