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Aujourd’hui, un processus de recrutement digne de ce nom doit avoir pour objectif à la fois de gagner en rentabilité et d’améliorer constamment l’expérience candidat. C’est la raison pour laquelle on vous conseille d’appliquer le plus possible les techniques du marketing classique à votre méthodologie de sourcing, puis de séduction et finalement d’embauche des candidats. Le marketing du recrutement va vous permettre simultanément d’améliorer à chaque instant l’efficacité de votre stratégie RH, et aux candidats que vous recruterez d’expérimenter une aventure professionnelle nouvelle qui aura du sens, et qui correspondra au plus près à la réalité de votre entreprise. Depuis la première lecture de votre offre d’emploi jusqu’à la fin de leur onboarding (leur intégration), dans vos rangs et parmi vos collaborateurs.  Les KPI, les Key Performance Indicator ou Indicateurs Clés de Performance, vont vous permettre de suivre et d’atteindre vos objectifs, et de marquer des points jour après jour dans la chasse aux talents.

Les KPI comme outil de pointe dans le marketing… du recrutement

De prime abord, les problématiques de la vente et du commerce semblent bien éloignées des problématiques des Ressources Humaines et de la chasse aux meilleurs talents. Ce sont même des secteurs qui, a priori, semblent poussés par des vents contraires. Et pourtant : l’adage « se méfier des apparences » n’a jamais été aussi approprié. Car non seulement le marketing et le recrutement ont bien plus de points communs qu’on ne l’imagine, mais surtout, ce sont des domaines qui peuvent se marier à merveille et, lorsque l’on sait bien les articuler, faire des miracles !

« Aujourd’hui encore, peu de responsables du recrutement imaginent à quel point cela peut s’avérer probant d’articuler ensemble certaines méthodes du marketing et d’autres du recrutement, pour mettre en place de nouveaux process assez redoutablement efficaces dans la chasse aux candidats de valeur, en particulier dans les métiers en tension », explique un enseignant en nouveaux métiers RH – marketing RH au CIEFA, le Centre Inter-Entreprises de Formation en Alternance Paris-Lyon-Toulouse. « Nous recommandons aujourd’hui avec vigueur aux recruteurs de faire interagir marketing et recrutement dans leurs stratégies, et au minimum d’observer et d’analyser certaines lois du premier pour améliorer leur force de frappe et leur rapidité d’action dans le domaine du second ».

En effet, la définition du marketing c’est « le domaine de compétences qui regroupe le savoir et le savoir-faire pour développer un produit ou un service et le proposer au consommateur en fonction du marché, des attentes, des besoins, du pouvoir d’achat et des envies de ce consommateur, tout en prenant en compte les possibilités, les contraintes et les impossibilités de l’entreprise et de son environnement », explique  un consultant expert au sein d’une agence parisienne de marketing éditorial et digital qui s’est spécialisée dans le conseil aux acteurs des Ressources Humaines. « Or, la définition du recrutement, ça peut être la même phrase à quelques mots près ! Voyez plutôt : on peut dire que le recrutement, c’est le domaine de compétences qui regroupe le savoir et le savoir-faire pour développer une offre d’emploi et un poste affilié, et les proposer aux candidats à l’embauche en fonction du marché du travail, des talents de ces candidats et de ce qu’ils ont à apporter à l’entreprise, mais aussi en fonction de leurs attentes, leurs besoins, leurs envies, tout en prenant en compte les possibilités, les contraintes et les impossibilités de l’entreprise et de son environnement ».

Le principe du marketing du recrutement, c’est donc de prendre les meilleures idées et les meilleures techniques du marketing pour les appliquer aux ambitions stratégiques et aux enjeux du recrutement, en établissant un parallèle évident entre l’expérience producteur / distributeur et l’expérience recruteur, et entre l’expérience client et l’expérience candidat / expérience collaborateur. Mais aussi un parallèle fascinant entre la notion d’image de marque et la notion de marque employeur, de prospection client et de sourcing des candidats…. Et enfin, un parallèle crucial aujourd’hui entre l’analyse des indicateurs clés dans une entreprise pour comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans sa relation avec les clients, de A à Z et de la première seconde de la relation à la dernière seconde, et l’analyse des indicateurs clés dans une entreprise pour comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans sa relation avec les candidats depuis A jusqu’à Z, tout au long du processus de recrutement et même au-delà. Ces indices clés, c’est donc ce qu’on appelle les KPI et c’est ce à quoi on va s’intéresser maintenant.   

Le rôle crucial des datas dans le recrutement

Afin de modifier et d’améliorer vos techniques de recrutement de façon durable et efficace, il peut s’avérer très judicieux d’installer dans vos différents processus stratégiques des méthodes d’analyse et d’interprétation de vos données, les fameux KPI (Key Performance Indicator, littéralement, les indicateurs clés de performance). Ces KPI vous permettront de mieux comprendre là où vos méthodes fonctionnent et là où ça achoppe, et donc, de modifier vos façons de faire en fonction des résultats. Aujourd’hui, alors que le numérique s’est installé en profondeur dans tous les espaces de notre vie, personnelle et professionnelle, pour les biens comme pour les services, pour nos loisirs et nos divertissements comme pour nos plus importantes réunions de travail, vous disposez forcément de centaines et même de milliers de données intéressantes à étudier et à décortiquer pour avancer. Il est crucial, de nos jours, pour une politique RH efficace, de savoir quelles sont les informations à votre disposition et si elles vous manquent, de mettre en place les moyens de les obtenir. Il s’agit pour vous d’un investissement multi rentable qui va vous permettre de vous tester et de tester vos collaborateurs, de vous améliorer, de prendre un temps d’avance sur vos concurrents, et d’avoir une vision claire, objective et donc déterminante sur le maintenant, le demain et l’après-demain.

Évidemment, ces datas ne sont pas des baguettes magiques, elles ne résoudront pas tous vos problèmes. Mais elles peuvent vous être plus qu’utiles dans moult secteurs de votre activité professionnelle, et tout particulièrement, pour tout ce qui concerne le recrutement : leur lecture va se nécessaire, par exemple, pour sélectionner les canaux de communication de vos campagnes de recrutement. Cela va vous permettre de comprendre quels supports sont les plus efficaces pour diffuser, par exemple, une offre d’emploi ; pour répondre à une offre de candidature ; pour tester un candidat à l’écrit, etc…

Les KPI que vous mettrez alors en place vous offriront une vision à 360 degrés et du début à la fin, de l’efficacité de vos outils tout au long du process. Pour reprendre l’exemple de l’offre d’emploi, vous allez pouvoir tester grâce à vos KPI si le canal choisi (LinkedIn ? Twitter ? Votre site carrière ? Les sites d’emploi sur lesquels sont diffusées vos offres ?) permet d’entrer en contact avec le maximum de candidats prospects, mais aussi si cela permet d’entrer en contact avec le maximum de candidats persona, c’est-à-dire des candidats prospects dans votre cible et non des candidats « inutiles ».

Les KPI vous permettront aussi de voir si vous scorez à chaque étape de votre process de recrutement, où s’il y a des moments où ça pêche et où votre taux de transformation est mauvais. Ils vous permettront d’analyser l’efficacité et la pertinence de vos façons d’organiser et de mener vos entretiens d’embauchet de comparer le nombre et la qualité des candidats entrant dans ce processus, par rapport au nombre de candidats sortants, c’est-à-dire effectivement recrutés par vous à la sortie de « l’entonnoir » du recrutement, et correspondant en tous points à vos attentes (à vos candidats persona).