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La transparence salariale n’est plus une simple tendance RH, elle devient la norme juridiques. Issue de la directive européenne 2023/970, cette évolution vise à clarifier les rémunérations dès le recrutement et à garantir l’équité en entreprise.

En France, le projet de loi (n°944) a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Bien que le texte doive encore être débattu et voté par le Parlement, ses contours sont déjà très clairs.

Voici ce que prévoit la future loi et les étapes pour adapter vos pratiques dès aujourd’hui.

Recrutement : fin du flou et des devinettes salariales

Le processus de recrutement est la première étape touchée par la réforme.

• Une fourchette de salaire obligatoire sur chaque offre : Toute annonce publique devra obligatoirement afficher une fourchette de rémunération brute ou un salaire de départ précis ainsi que la convention collective applicable (les mentions « selon profil » ou « selon expérience » seules sont désormais proscrites)
  
• Interdiction de demander l’historique salarial : Il sera strictement interdit de demander à un candidat son salaire actuel ou passé. L’évaluation doit se faire uniquement au regard des compétences et de la grille du poste.
  
• Sans annonce publique ? Si vous passez par une approche directe (cvthèque), la fourchette salariale devra être communiquée au candidat par écrit avant ou pendant le premier entretien.

Ce que ça change pour vous : Les candidats postulent en toute connaissance de cause, ce qui renforce la confiance et réduit le taux d’abandon en fin de processus.

💡 Pourquoi afficher le salaire est une opportunité pour vos recrutements (avant même que la loi ne l’impose)

Si l’anticipation réglementaire est nécessaire, la transparence salariale représente surtout un levier de performance immédiat pour vos campagnes de recrutement :

• 
  Un filtre naturel contre les abandons tardifs : Exposer le cadre financier dès le départ élimine l’inadéquation budgétaire avant d’engager du temps en entretiens. Vous évitez les renoncements en fin de parcours et qualifiez mieux votre pipeline.
  
• Un gain d’attractivité marqué : Dans des marchés RH de plus en plus compétitifs, les offres claires suscitent davantage d’engagement. Indiquer la rémunération inspire un climat de clarté, valorise votre marque employeur et donne un signal positif sur vos pratiques internes.
  
• Un gain de temps opérationnel : Moins de négociations interminables au moment de l’offre finale : les échanges se concentrent sur le projet, les compétences du candidat et son adéquation culturelle avec l’entreprise.

Salariés en poste : fin du secret et droit à l’information

La transparence s’applique également en interne afin de réduire les écarts unjustifiés entre les femmes et les hommes.

• Accès aux moyennes salariales : Tout salarié pourra demander la rémunération moyenne de sa catégorie de poste (ventilée par sexe). L’employeur aura deux mois maximum pour répondre.
  
• Protection de l’anonymat : Il sera impossible de connaître le salaire nominatif d’un collègue précis. Si un groupe est trop restreint, l’information ne sera pas transmise afin de préserver le secret individuel.
  
• Fin des clauses de confidentialité : Les clauses interdisant aux collaborateurs de parler de leur salaire deviennent nulles et non avenues.

Calendrier et sanctions : Quel est le timing ?

Aucune obligation n’est encore applicable aujourd’hui, mais le calendrier s’accélérera dès le vote de la loi :

• Applicables dès la promulgation de la loi : Affichage des salaires sur les offres d’emploi, interdiction d’interroger sur l’ancien salaire et fin des clauses de confidentialité.
  
• Progressifs sur 1 à 6 ans (selon la taille de l’entreprise) : Déclaration des écarts de rémunération et droit à l’information interne.

Les risques en cas de non-respect

• Manquements d’information (ex: offre sans salaire) : Jusqu’à 450 € d’amende administrative par manquement (doublée en cas de récidive).
  
• Manquements majeurs (ex: absence de plan d’action sur les écarts) : Amende pouvant atteindre 1 % à 2 % de la masse salariale.

3 actions concrètes pour vous préparer dès maintenant

Anticiper la loi vous évitera de devoir retravailler l’ensemble de vos grilles dans l’urgence.

1. Cartographiez vos grilles de rémunération : Assurez-vous que chaque poste dispose d’une fourchette cohérente par rapport aux salaires des collaborateurs déjà en poste.
   
2. Définissez des critères objectifs : Formalisez ce qui justifie le bas ou le haut d’une fourchette (expérience, maîtrise d’un outil spécifique, encadrement).
   
3. Mettez à jour vos modèles d’offres d’emploi : Intégrez systématiquement l’emplacement pour la fourchette salariale et la convention collective.

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Foire aux questions (FAQ)

La transparence salariale est-elle déjà obligatoire en France ?

Non. Le projet de loi suit son parcours parlementaire. Aucune mesure ne s’applique tant que le texte n’a pas été voté et promulgué.

Faudra-t-il indiquer le salaire fixe ou le package global ?

Le texte demande une fourchette de rémunération. La bonne pratique consiste à indiquer le salaire de base fixe tout en précisant les composantes variables (primes, avantages, tickets restaurant).

Toutes les entreprises sont-elles concernées ?

Oui pour l’affichage du salaire sur les offres d’emploi et l’interdiction de demander l’ancien salaire. Les obligations de déclaration d’écarts de rémunération concernent les structures de 50 salariés et plus.

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