Recruteurs : comment réussir VOTRE entretien d’embauche et convaincre les candidats !

  • 13 novembre 2019
  • RH
  • 0 Comments
  • Marie MEHAULT

Dans les métiers les plus en tension comme le transport, la logistique, la vente, la distribution, l’alimentaire, les filières du tourisme et de la pêche, qui cherchent à recruter au quotidien à cause d’une pénurie de main d’œuvre qui s’aggrave à mesure des années et des départs en retraite et du non renouvellement des générations dans certains métiers, l’entretien d’embauche tourne désormais souvent à l’avantage du candidat : il sait qu’il est désiré, attendu, nécessaire, il sait qu’il peut demander le salaire qui lui semble juste même s’il est élevé, il sait qu’il peut, globalement, poser ses conditions, et que si, demain, vous ne faites pas affaire avec lui, d’autres l’attendent pour le recruter également : vos concurrents. Comment, dès lors, réussir à le convaincre de venir travailler chez vous, sans céder à un despotisme de l’offre qui vous mettrait sur la paille et en pérennisant, déjà, votre relation, pour qu’elle s’inscrive dans le temps ? Voici quelques conseils…

« Aujourd’hui, certains DRH ou patrons recruteurs pensent, à tort, que les candidats à l’embauche ne seront séduits que par un salaire mirobolant ou des primes exceptionnelles : c’est faux : l’argent est l’un des nerfs de la guerre, forcément, quand une catégorie de main d’œuvre se fait rare elle devient chère, c’est l’une des plus anciennes lois du marché ; mais pas seulement : on voit de plus en plus de jeunes recrues, archi demandées partout, qui finissent par faire le choix d’une entreprise qui leur plaît, ave un travail qui leur plaît, pour un salaire parfois bien moindre que ce qui leur était proposé ailleurs, mais avec des perspectives de plaisir au travail moindres », explique un professeur spécialiste du marché du travail à la faculté des sciences sociales de Laval. « La première entrevue, le premier entretien pour l’embauche, constitue donc une prise de contact décisive et déterminante, que les recruteurs doivent préparer et soigner pour la réussir et convaincre le candidat de les choisir eux, pour venir travailler, plutôt que le voisin ».

Premier conseil des experts en la matière, donc : personnaliser. Personnalisez au maximum du possible cette première prise de contact ! « C’est un phénomène qui prend une ampleur extraordinaire partout : après les décennies de banalisation du message et de dépersonnalisation des relations, à cause des mails, des réseaux sociaux, des pseudos possibles à l’infini pour cacher sa vraie identité, l’être humain d’aujourd’hui a soif de repersonnalisation : le consommateur veut une expérience achat ultra personnalisée, les parents veulent un enseignement ultra personnalisé pour leurs enfants, les voyageurs veulent des séjours ultra personnalisés, le public veut des médias qui s’adressent à eux comme s’ils étaient seuls sur terre, les citoyens veulent des politiques qui s’occupent de chacun comme s’il était unique, etc etc… », explique l’Institut Supérieur du Travail. « Pour l’embauche c’est pareil et c’est dans les deux sens : le recruteur va apprécier le CV et la lettre de motivation personnalisés, voire écrits à la main à l’ère du tout numérique, parce qu’ils le ciblent lui, et personne d’autre, parce qu’ils représentent un effort tourné vers lui, pour le séduire lui, et seulement lui….. et bien en face, le candidat a les mêmes attentes et les mêmes besoins ! Donc, personnalisez la rencontre, pour que les meilleurs talents, ceux qui ont l’embarras du choix, vous préfèrent vous, avec qui ils auront eu le maximum d’atomes crochus, à vos concurrents directs ou indirects ».

Concrètement : « Personnaliser un entretien d’embauche, c’est montrer au candidat que l’on sait parfaitement qui il est, qu’on l’attend, qu’on le tient en estime, qu’on l’apprécie déjà et qu’on veut être apprécié de lui. C’est avoir préparé les clés de langage qui le toucheront, lui, dans ses attentes, en ayant une parfaite connaissance de son CV et de ses envies. C’est connaître à la fois ses compétentes techniques et ses valeurs, ses talents professionnels et ses ambitions, les atouts qu’il peut proposer à l’entreprise et les attentes qu’il a besoin de satisfaire grâce à l’entreprise. C’est savoir, déjà, ce que vous pouvez lui proposer, parce que vous savez que cela fera mouche. Grâce aux réseaux sociaux, à internet, l’enquête est simple, on peut en apprendre des louches sur un candidat en quelques clics ! Encore faut-il prendre le temps, ensuite, d’analyser finement ce que l’on voit et ce que l’on lit », conseille l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréées (CRHA).

« Vous devez, pour ce premier contact, avoir rassemblé un maximum d’informations sur votre candidat, professionnelles et personnelles, pour cerner au plus près sa personnalité et la place qu’il espère occuper dans l’entreprise qu’il choisira », poursuit le CRHA. Mais attention ! Il faut ensuite être diplomate ! Ne lui donnez surtout pas l’impression que vous l’avez fliqué !!! Il partirait en courant ! Il faut donc connaître pour mieux dialoguer, sans étaler grossièrement les connaissances accumulées sur la personne en face de vous : ce serait terrorisant pour elle ! En revanche, le fait d’avoir étudié de très près son profil vous permettra de trouver les mots juste, le bon ton, les arguments les plus convaincants, comme si, finalement, vous la connaissiez déjà de longue date. Par exemple : il est diplômé de telle ou telle école, parlez lui des autres membres de l’équipe qui viennent du même établissement et partagent ses valeurs (si vous avez le sentiment qu’il a aimé ces années de sa vie ! S’il existe un rejet manifeste, via, par exemple, les réseaux sociaux, abstenez vous de mentionner cette partie de ses études !). Ou, utilisez ses expériences passées et manifestement appréciées pour lui proposer des missions similaires, mais encore mieux. Dosez aussi l’humour en fonction de ce que vous avez perçu de la capacité du candidat à aimer rire. Etc… ».

Deuxième conseil : les candidats dits « pénuriques », c’est-à-dire ceux qui sont les plus demandés sur le marché du travail, n’aiment pas louvoyer. Ils se savent désirés, ils ont envie d’aller vite et d’être fixés rapidement. Donc : ne faites jamais traîner les choses. Pour le premier contact, l’idéal est de passer par une plateforme de jobing comme celle sur laquelle vous lisez cet article actuellement ! Sans prêcher pour notre paroisse, c’est le vecteur le plus efficace pour trouver les bons candidats, les cibler efficacement et aller vite, tous les experts le disent et d’ailleurs, 88% des DRH en France passent par une plateforme de recrutement !

« Si un recruteur trouve son candidat sur une plateforme dédié à l’emploi, c’est que le candidat veut y être trouvé par un recruteur comme lui : les algorithmes de ces moteurs de mise en relation entre l’offre et la demande sont très bien faits et permettent de faire matcher avec beaucoup d’efficacité les profils des recruteurs en demande et des candidats qui offrent leurs compétences. Vous serez sûr, en passant par eux, de ne pas perdre de temps avec les mauvaises personnes, mais aussi de ne pas en faire perdre aux candidats les plus recherchés et les plus exigeants : si vous les trouvez sur ces sites là, c’est qu’ils vous attendent et c’est déjà un bon point », explique l’Institut de Recherche Interdisciplinaire en Sciences Sociales Paris Dauphine, qui a étudié la manière dont les plateformes internet ont bouleversé les méthodes de recrutement. « Ensuite, on continue sur le même rythme, sans laisser traîner : on fixe une date de premier rendez vous très vite, et, si c’est concluant, on finalise le contrat dans les 8 jours qui suivent, sinon le candidat ira voir ailleurs, où il est de toute façon attendu et voulu. Et si vous ne pouvez pas tenir ces délais, tenez-les au courant, tous les deux ou trois jours, qu’ils ne se sentent pas oubliés ».

Troisième conseil : visez le long terme : donnez au candidat un CDI tout de suite, avec une période d’essai suffisante pour le tester et être sûrs que c’est bien votre candidat idéal, mais pas trop longue pour instaurer la confiance dès le départ ; parlez lui de missions futures, de ses objectifs à six, douze, dix-huit mois : donnez du sens à son investissement, missionnez le de travaux d’importance, montrez-lui que c’est stratégique et fondamental à vos yeux ; « De plus en plus de candidats ont aujourd’hui besoin de se dire qu’ils travaillent dans une entreprise qui a des valeurs, une philosophie , une philanthropie », explique l’ORSE, l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises. « Détaillez à vos candidats vos objectifs de préservation de l’environnement ou d’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise, impliquez le, demandez lui son avis, ses attentes, ses besoins, des pistes de travail…. Voire, investissez le d’une mission en ce sens si vous sentez que c’est ce qui l’intéresse et ce qui le motive. Promettez lui un vrai parcours, avec des évolutions de carrière, des challenges, des expériences à l’étranger, des moyens technologiques innovants, détaillez lui vos investissements R&D…. et parlez lui aussi du collectif et de son travail au sein d’une équipe, dans laquelle vous l’intégrerez tout de suite et en y mettant les moyens, pour qu’il se sente rapidement en famille, selon l’expression consacrée. ».

Autant d’attentions qui vous permettront aussi d’éviter le chantage financier des candidats qui se savent très demandés : certains n’hésitent pas à demander une rémunération mirobolante et disproportionnée ! Si vous en avez les moyens, tant mieux, mais si vous ne pouvez pas accepter ses tarifs, vous avez quand même la possibilité de le convaincre avec d’autres atouts : perspectives alléchantes, environnement de travail, évolutions de carrière, avantages en nature, primes, formations professionnelles dont il a envie, etc…. Encore une fois : « un salarié doit s’estimer bien payé pour être efficace et investi, c’est une évidence », analyse le Centre d’Observation de la Société. « Mais le salaire n’est plus la seule motivation, surtout chez les candidats pénuriques : c’est un des plus gros changements sociaux de ces dernières décennies : les nouvelles générations ne veulent plus passer leur vie dans la même entreprise, elles ne veulent à aucun prix s’ennuyer dans leur vie professionnelle, et l’intérêt qu’elles portent à leurs missions arrive quasiment à égalité avec la rémunération, dans leurs critères de choix des entreprises ».

Marie MEHAULT

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *