Offre d’emploi et compétences : bien décrire le profil recherché

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Certains secteurs d’activité sont aujourd’hui victimes de ce que l’on appelle vulgairement une « pénurie de main d’œuvre » : des métiers en tension, où l’offre de travail est supérieure au nombre de candidatures, où les recruteurs ne parviennent pas à trouver suffisamment de monde pour le nombre de postes qu’ils souhaitent pourvoir, ou encore, ne parviennent pas à trouver les compétences requises chez suffisamment de candidats. Crise des vocations, papy-boom et difficultés à remplacer les départs à la retraite, pénibilité du travail ou montée en exigences des candidats : autant de facteurs qui peuvent expliquer ce hiatus entre l’offre et la demande, au détriment des employeurs.

Mais très souvent aussi, la rédaction des offres d’emploi est en cause : sans dire qu’une offre d’emploi bien rédigée peut renverser la donne du marché du travail dans les secteurs en tension, la plupart des professionnels du marketing RH en sont aujourd’hui absolument convaincus : certains détails, notamment dans la description du profil recherché, peuvent quand même faire pencher la balance et attirer davantage de candidats, tout en permettant de mieux les cibler et de moins se tromper sur les profils retenus… ce qui permet à tout le monde de gagner du temps, de l’énergie et de l’argent.

D’ailleurs, même dans les secteurs qui ne connaissent pas de pénurie particulière de main d’œuvre, sensibiliser les recruteurs à la rédaction du profil recherché sera utile : cibler au mieux les talents recherchés en décrivant précisément leur profil idéal, en termes de savoir, de savoir-être, et de savoir-faire : une bonne solution pour augmenter l’efficacité et la rentabilité des processus d’embauche.

L’adéquation poste/compétences

Rédiger une offre d’emploi suppose au préalable de toujours bien avoir posé noir sur blanc le profil idéal du candidat recherché, le champs de ses compétences et le périmètre de ses missions :

« De très nombreux recruteurs passent à côté de candidats qui correspondent potentiellement au poste à pourvoir, parce qu’ils n’associent pas à la rédaction de l’offre d’emploi le manager qui sera directement responsable de la personne recrutée pour le poste »
« On voit encore beaucoup trop souvent des responsables de Ressources Humaines prendre en charge seuls ou avec leur propre service et aucun autre, la rédaction, la publication des offres d’emploi et même ensuite, le traitement des réponses et le pilotage des entretiens d’embauche. Or, qui mieux que le N+1 direct du futur salarié sait quelles compétences seront utiles, quel profil de poste sera le plus adapté ? Il est le plus à même de conseiller et d’orienter les DRH sur les responsabilités précises qui seront affiliées au poste, le périmètre de ce dernier et l’étendue des compétences et des missions confiées. C’est lui, aussi, qui saura établir une liste des priorités dans les compétences requises, et même, orienter les Ressources Humaines en cas de candidats ex aequo dans la sélection finale : vaut-il mieux X années d’expériences sur le même type de poste, avec le savoir-faire technique associé, ou un diplôme de X école supérieure mais moins d’années d’expérience sur le terrain ?
S’il y a un conseil à donner pour rédiger une offre d’emploi et surtout, un profil de poste qui soit le plus en adéquation possible avec les compétences réellement recherchées, c’est de le faire collégialement, avec le ou les managers directement concernés par ce recrutement et qui ont l’expérience du terrain, de l’équipe déjà en place et de ses complémentarités, donc qui savent précisément quels sont les besoins de leur(s) service(s) ici et maintenant, mais aussi à court, moyen et long terme ».

Une consultante en recrutement à Paris

Vous l’aurez compris : le plus important, c’est de faire matcher en tous points le descriptif de poste dans votre annonce, et le profil du candidat idéal. D’où l’importance de bien définir, en amont, l’un et l’autre. Et pour cela, rien de tel que de prendre l’avis de vos équipes de management, celles qui seront directement concernées par le poste, car elles connaissent mieux que vous, RH, l’environnement et les conditions de travail de la future recrue, les situations auxquelles elle pourra être confrontée, les réactions qu’il lui faudra alors avoir et celles qui seront rédhibitoires pour le poste (perte de sang-froid, maladresse, manque de diplomatie….), les qualités d’organisation nécessaires, l’aptitude à travailler en équipe ou au contraire, en autonomie, bref : la manière dont le futur embauché devra se comporter « réellement » en tant que titulaire du poste à pourvoir.

Sachez dire ce que vous voulez, et ce que vous ne voulez pas

Vous attendez sûrement d’un candidat à l’embauche qu’il soit capable, notamment au moment de l’entretien de recrutement mais aussi, au préalable, lors d’un entretien téléphonique ou même, en amont, dans sa lettre de motivation, de se dévoiler un tant soit peu, de vous orienter sur ses capacités, ses connaissances, ses compétences, son caractère, sa personnalité. Encore faut-il que vous aussi soyiez capable, dans le descriptif du profil recherché, de définir ces éléments a minima, non pas pour sélectionner des candidats en fonction de leur vie intime, de leur expérience ou de leur cursus de formation, évidemment, mais de manière à ce que puisse s’opérer une sorte de « sélection naturelle » entre les candidats, dès le départ : ainsi, s’il faut savoir être extrêmement mobile et flexible sur les horaires pour le poste recherché, indiquez le dans le profil de poste : les personnes a priori intéressées par votre offre d’emploi, mais contraintes à une situation géographique statique ou à des horaires fixes de par leur vie personnelle ou familiale, par exemple, sauront tout de suite que cette offre n’est pas pour elles, et n’enverront pas leur candidature. Ce qui vous évitera d’avoir à traiter des masses de candidatures sans avenir sur ce profil de poste précis, et vous permettra de cibler directement les candidats dont le profil se rapproche le plus de « votre » profil idéal.

Savoir

Dites sans jargon et sans fioritures ce que vous attendez de votre candidat en matière de « savoirs », c’est-à-dire quels diplômes, quel nombre d’années après le bac, quelles formations vous exigez qu’il possède pour pouvoir se présenter.

« Le savoir, c’est ce qui correspond aux connaissances théoriques du candidat. Ce sont des connaissances acquises au cours des différents cursus de spécialisation dans un métier ou un secteur d’activité, soit en mode scolaire, pendant la jeunesse du candidat, soit en mode professionnel, lors par exemple de reconversions ou de formations offertes par les employeurs précédents. Un savoir doit être entretenu, enrichi, et si un candidat doit être capable de vous lister ses connaissances, vous devez être de votre côté capable, en tant que recruteur, de lui indiquer en préambule (lors de la rédaction de l’offre d’emploi et du descriptif de poste) quelles sont les connaissances que vous jugez indispensables pour postuler à ce poste, c’est-à-dire : le niveau de diplômes, le type de formations préalablement requises, les degrés de savoir exigés et ceux qui sont secondaires, ou accessoires, qui seront considérés comme des bonus mais ne sont pas des prérequis au fait de postuler ».

Une sociologue du travail et de l’emploi, auteur d’un ouvrage sur le recrutement et les enjeux de la sélection

Savoir-faire

De même, pour ce qui concerne le « savoir-faire », si vous estimez qu’il est impératif pour décrocher le poste d’avoir effectué le même type de missions, ou d’avoir occupé le même type de poste, pendant au moins 5 années auparavant, parce que les compétences techniques sont extrêmement pointues par exemple, ou parce que c’est un savoir-faire qui ne s’apprend et ne se maîtrise qu’au bout d’un temps long et que vous ne pouvez pas attendre ou que vous n’avez pas le budget pour former le nouvel arrivant, idem : indiquez-le tout de suite, dès le descriptif du poste et du profil de candidat recherché. Celui que votre annonce attire mais qui n’a pas le background demandé s’abstiendra de postuler et votre annonce n’en sera, de fait, que plus efficace puisqu’elle sera attractive uniquement pour les profils de candidats réellement recherchés.

« le savoir-faire, c’est le savoir appliqué de manière non plus théorique, mais pratique : la mise en exercice des savoirs, leur passage de l’abstrait au concret. En clair, vous devez indiquer au candidat quel niveau de pratique vous exigez de lui pour pouvoir postuler à votre offre d’emploi, indiquer quel niveau de maitrise technique sera nécessaire pour ce poste, et lister ces compétences techniques de manière limpide, sans que la moindre erreur d’interprétation du candidat soit possible ».

Toujours notre sociologue du travail et de l’emploi 😉

Savoir-être

C’est essentiellement le savoir et le savoir-être (hard skills) qui vont vous permettre d’attirer à vous les candidats les plus proches du profil que vous recherchez, et c’est pour cela qu’il faut être précis dans votre descriptif de poste sur vos attentes et vos demandes. Pour autant, n’oubliez pas le savoir-être (soft skills), car c’est le troisième paramètre indispensable pour sélectionner le bon candidat. Vous en jugerez lors des entretiens d’embauche, mais être précis sur le savoir-être dès le descriptif de la fiche de poste, dès la publication de l’offre d’emploi, vous permettra de bénéficier d’une présélection naturelle des candidats : ceux qui pourraient ainsi posséder le savoir et le savoir-faire, mais qui ne correspondraient pas à vos exigences en matière de savoir-être, ne postuleront pas si vous êtes bien clair sur ce point dès le départ. Ainsi, si vous demandez au candidat de faire preuve de sociabilité, d’esprit d’équipe, d’être capable de déléguer, et qu’il se sait plutôt individualiste, peu enclin à sociabiliser, plutôt autoritaire et allergique au collectif, il s’auto censurera tout seul s’il comprend grâce à votre degré de précision sur le savoir-être, qu’il n’entrera pas dans vos critères.

« Il est important de ne pas négliger les soft-kills et autres petits détails qui indiqueront aux postulants les qualités humaines, les valeurs que vous attendez d’eux. C’est important d’être précis sur ce point, parce que vous n’aurez pas les mêmes besoins sur un poste ou sur un autre, et si un candidat timide, ou peu sociable, ne fera clairement pas l’affaire pour un poste de chargé de clientèle ou de commercial, ce sera un critère nettement moins important pour un informaticien dont vous attendez surtout des compétences techniques en individuel face à son ordinateur »

Une experte en stratégie éditoriale et digitale, consultante en notoriété d’entreprise et construction d’image de marque.

« Ne sous-estimez pas cette intelligence émotionnelle qui peut tout changer, dans une dynamique de groupe. La capacité à rassurer, à faire confiance, à inspirer confiance, l’esprit d’équipe, la gestion des situations complexes à haut niveau de stress, l’esprit critique, le « corporate », la créativité, la souplesse intellectuelle, l’ouverture d’esprit, le souci du client, la solidarité avec ses pairs, etc… sont des facteurs déterminants aujourd’hui pour les recruteurs. C’est pour grande partie ce qui fera qu’un recrutement est vraiment réussi, parce qu’un candidat riche en qualités de savoir-être sera fédérateur pour l’entreprise, ce sera souvent un conciliateur, un salarié loyal, un générateur d’idées, etc ».

 Ne pas écarter la possibilité de séduire les candidats à « mad skills »

Longtemps, ce qu’on appelle aujourd’hui dans le jargon des Ressources Humaines les « mad skills », ont fait peur. C’était plutôt rédhibitoire, chez un candidat, il y a même encore deux ans ou 18 mois, ces traits de caractère qu’on peut définir comme « côtés foufous », loufoqueries, hobbies, passions étranges…. Bref, ces aspects de la personnalité d’un candidat qui concernent essentiellement sa vie perso : son profil de collectionneur, de musicien du dimanche, de pompier volontaire, d’ancien coiffeur, de parapentiste, de fondu d’escalade ou de chef scout. Classiques, les recruteurs se demandaient dans quelle mesure ça ne cachait pas un grain de démence, un manque de concentration, une appétence à la distraction, une certaine forme d’immaturité….

Et puis, les études psychologiques et la recherche ont fini par démontrer qu’au contraire, ces « mad skills » étaient des clés d’équilibre, d’épanouissement, des à-côtés bénéfiques pour leurs salariés, à qui elles permettaient aussi de développer des compétences parallèles, une certaine rigueur, un sens de l’organisation particulier, du sang froid, l’esprit d’encadrement des équipes, etc… Depuis, les DRH et les chefs d’entreprise sont à l’affut de ces candidats pas comme les autres, ceux qui ont une « secret  story », une vie parallèle particulièrement riche et originale…. Encore faut-il savoir les débusquer sans avoir l’air indiscret, voire intrusif ! Car même si de plus en plus de candidats commencent à comprendre que c’est désormais plutôt vu comme un atout, la majorité d’entre eux préfèrent taire cette part d’eux-mêmes potentiellement intrigante. D’où l’importance, dans votre descriptif de poste, de savoir mettre le curseur au bon endroit : être très précis sur vos exigences en matière de hard skills et de soft skills, sans fermer pour autant la porte aux mad skills. Avoir le souci du détail, être rigoureux en mentionnant vos attentes, sans paraître psychorigide !

« Près de 7 recruteurs sur 10 attachent désormais autant d’importance aux à côtés du candidat, vie personnelle, caractère, passions diverses, occupations et loisirs, qu’à ses compétences propres. C’est une tendance qui se développe en France mais aussi chez tous nos voisins européens. Certains recruteurs, aujourd’hui, préfèrent même embaucher quelqu’un qui a un profil atypique et intéressant, mais pas les compétences requises pour le poste, et le former eux-mêmes par la suite. Les patrons et leurs RH ont pris conscience que, dans le monde actuel de l’entreprise et sur le marché du travail d’aujourd’hui, il faut savoir aller très vite, retourner sa veste, modifier ses stratégies parfois du jour au lendemain, prendre des risques, avoir de l’audace. Les profils atypiques sont considérés comme mieux aptes à gérer l’imprévu et l’inconnu, à trouver des solutions, à innover pour mieux se démarquer ».

Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines

Cette petite révolution copernicienne dans les Ressources Humaines, qui veut que désormais, les aspérités l’emportent sur le lisse, et le bord cadre sur le bien rangé, transpose donc la préférence des recruteurs « du savoir faire vers le savoir être ».

« Cela vient tout droit des Etats-Unis et des start-up américaines, qui ont versé dans le phénomène il y a déjà plus de 3 ans. La France est un peu en retard à ce niveau-là, les RH et les recruteurs doivent accélérer le tempo pour rester dans la cadence. Parce que selon de nombreux scientifiques, économistes et sociologues, on est désormais à peu près sûrs que 80% des emplois de demain n’existent pas encore, et que les recrutements sont la clé de ces évolutions du travail. Savoir débusquer un candidat qui ne ressemble à aucun autre, c’est s’assurer des stratégies uniques et le développement de postes quasiment sur mesure, pour chacune des personnes de l’entreprise. Donc, un épanouissement maximal de chacun au travail, et une équipe apte à déjouer tous les pièges et à ‘brainstormer’ dans une synergie extraordinaire, en faisant des individualités particulières de chacun les maillons d’une chaine de force redoutable ».

Un membre du groupe de recherche en Ressources Humaines de l’Université Lyon 3

Evidemment, les « mad skills » seront scrutés avec plus ou moins de vigueur par les recruteurs selon la branche et les métiers.

« mais globalement, que ce soit pour un chauffeur routier ou un vendeur en grande surface, on s’est aperçu qu’une forte personnalité améliore la relation avec le client, la sociabilité du candidat, son appétence à aller vers l’autre et aussi, son empathie pour mieux cerner les attentes de son interlocuteur. Dans des domaines comme la vente, par exemple, mais aussi la logistique, l’informatique, la communication, l’organisationnel, cela va forcément faire la différence. Regardez, toutes ces vidéos qui circulent sur les réseaux sociaux : que retiennent les internautes, qui sont aussi les consommateurs de biens et de services que vendent les entreprises françaises ? Que publient-ils ? La vidéo d’un contrôleur RATP ou SNCF qui blague avec les clients, chante ou fait des tours de magie aux enfants, plutôt que la vidéo d’un contrôleur lambda qui fait sa tournée normalement ? La vidéo du chef de rayon qui joue au bonimenteur pour amuser et attirer les clients, ou celle du chef de rayon qui vide ses cartons sans regarder personne ni sourire ? Et ainsi de suite. La personnalité est devenue un atout plus qu’un risque pour le recruteur, même s’il sait qu’en cas de conflit ce sera plus difficile à gérer pour lui ».

Un chercheur en Sciences sociales à Sciences Po

« aujourd’hui, on embauche des personnes, au sens global du terme, donc des individus avec une histoire, un passé, parfois un passif mais aussi des qualités, des originalités, une personnalité qui nous intéressent autant que son niveau de diplômes ou son CV : entre plusieurs candidats potentiellement intéressants, en 2020, c’est la qualité ou la richesse du savoir être, davantage que le nombre de personnes managées dans le job précédent, qui vont faire la différence et permettre au RH de trancher et de définir son choix final. De la même manière, pendant une période d’essai après embauche, c’est la personnalité qui va compter presque plus que les compétences : la capacité à s’intégrer au groupe, à ajouter sa pierre à l’édifice, à se faire accepter par les clients, etc… Aujourd’hui, toutes les études montrent que le recrutement sera un des sujets cruciaux de la décennie qui s’ouvre. Or, un recrutement raté peut coûter très cher, entre plusieurs milliers et plusieurs dizaines de milliers d’euros, les entreprises ne peuvent pas se le permettre. Mais, néanmoins, dans leur processus d’embauche, elles sont moins frileuses sur la prise de risque liée à une personnalité, une originalité, un caractère. Le RH d’aujourd’hui a compris que, si c’était un coup de poker, cela pouvait être un coup gagnant. Il y a, de plus, aujourd’hui, des méthodes pour savoir débusquer les mad skills intéressants et minimiser la prise de risque ».

ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines de France)

La vraie recette pour ne pas se tromper dans le recrutement de vos candidats et augmenter vos chances de débusquer la perle rare ?

« Faire preuve vous-même de créativité dans le descriptif du profil de poste, comme pendant l’entretien d’embauche : avec de nouvelles formules, une pointe d’humour, de poésie, pour ce qui est du rédactionnel ; et, pour les rendez-vous d’embauche, sous forme de jeux, de tests, le choix de lieux et d’environnements différents pour recevoir le candidat par rapport à un entretien d’embauche classique. Et deuxième règle fondamentale : suivre vos intuitions, tout simplement »

Réponse d’un grand cabinet de conseil en recrutement

Marie MEHAULT

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